大家这种现象多吗？

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  红掌和火鹤 2023-11-29 15:30 回复 赞(0) 16楼

  学习学习
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  Jason盛杰 2023-09-18 12:25 回复 赞(0) 15楼

  一种是满足需求，也就是民心先行，这大概率是稳妥的，但是风险在于民心就一定正确吗，很有可能集体阵亡？

  一种是创造需求，就是推动的时候可能不被广泛理解，干成后大家都觉得就该这样，非常好，这个就是真理有时候掌握在少数人手上。

  所以，顺序不重要，达到管理目的最重要。
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  小钰hr 2023-09-10 20:11 回复 赞(0) 14楼

  在新工具、新方法的导入和管理方案变革时，推进步骤应该遵循以下几个关键步骤：

  1、 评估和了解：在导入新工具、新方法或管理方案之前，HR需要进行全面的评估和了解。这包括评估组织的当前情况、问题和需求，了解员工的期望和反馈，并且对新工具、新方法或管理方案进行详细的研究和了解。

  2、 建立共识：在推进新工具、新方法或管理方案之前，HR需要与领导ceng和关键利益相关者进行沟通和协商，确保他们理解和支持变革的必要性和目标。建立共识和合作是成功推进变革的关键。

  3、 培训和教育：为了确保新工具、新方法或管理方案的成功导入，HR需要提供必要的培训和教育。这包括培训员工使用新工具或方法，教育他们关于变革的目的和好处，并提供必要的资源和支持。

  4、 试点和调整：在全面推广新工具、新方法或管理方案之前，HR可以选择进行试点项目或小范围试验。这可以帮助发现问题和挑战，并进行必要的调整和改善。通过试点项目，HR可以收集反馈和数据，评估效果，并根据需要进行调整。

  5、监测和评估：一旦新工具、新方法或管理方案全面推广，HR需要建立监测和评估机制，以确保其持续有效性和适应性。这包括定期收集和分析数据，评估变革的影响和效果，并根据需要进行调整和改进。

  6、 持续改进和学习：变革不是一次性的过程，而是一个持续的循环。HR需要建立学习和改进的文化，鼓励员工提出建议和反馈，并根据反馈持续改进和优化新工具、新方法或管理方案。

  总之，推进新工具、新方法或管理方案的步骤应该是评估和了解、建立共识、培训和教育、试点和调整、监测和评估，以及持续改进和学习。这些步骤可以帮助HR确保变革的成功和可持续性，并最大程度地发挥新工具、新方法或管理方案的效果。
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  杉猫 2023-09-09 08:29 回复 赞(0) 13楼

  HR的前瞻性，而不是适应性，感觉目前都是被迫适应，为什么不前瞻提出建议，使用更加高效的工具呢。如果该工具真的无效，先用起来，出了问题再给领导反馈，进行完善，大势所趋只能适应。
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  bob1111 2023-09-08 12:14 回复 赞(0) 12楼

  之前是我打断流沙老师提问，今天还是我来打断这个提问吧。企业是盈利为目的的，从时效，成本及人力储备上考虑问题，都不是日本大家介绍的情况。新工具方法的使用也是（公司本也没有投入全部资源，何来追求完美结果）

  

  大漠流沙 2023-09-08 14:45

  @bob1111：其实想问这个问题的初衷，是想了解大家在遇到方案变革时候，条件往往不足够时候，怎么去开展工作。
  记得我以前在外企工作了5年，得到了较好的培养和训练，认为自己意识和能力都很不错了，只是缺少机会，后来跳槽到了一家大型民企，希望大刀阔斧的改革。虽然方向正确，言之有理，但是团队的意识是没到统一的地步的，虽然开始老板是支持的，可是后来反对之声太大，只能以黯然失败的结尾收场。
  这件事情我也是很久才找到了答案。最近有看到了很多，本末倒置的情形，越发感觉到文化（民心），制度（体制）、技术（科技）三者不可颠倒。
  越是在大的组织中，资源足够前提下，三者倒置会产生无穷错乱。
  感兴趣可以看电视剧《天道》和《走向共和》。
  但是采取大家的意见，在VUCA时代，在小组织中，在无资源环境中，其实倒置问题也不大，这个是我原来没想到的。 回复 赞(0)

  

  bob1111 2023-09-08 16:08

  @大漠流沙：言重了。好些问题还希望有机会讨教。如果把这段回复作为问题的提问，可能更好的解释清楚所问问题----没办法，个人也是学识有限，深奥的理解不了啊 回复 赞(0)
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  425534083 2023-09-08 09:54 回复 赞(0) 11楼

  这个有点类似于常说的，边干边学、边学边干。可行就行。
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  藏龙卧虎的椰子 2023-09-08 09:07 回复 赞(0) 10楼

  这里都是大咖，来瞻仰下
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  王泽强 2023-09-07 17:07 回复 赞(0) 9楼

  1、命题：这是一个先“理念”，还是先“管理”先后顺序的命题，两者之间的先后顺序有很大区别。

  2、先“理念”后“管理”效果：如果是先“理念”后“管理”，一开始就统一思想，然后沿着统一思想进行管理，在推进过程中，就没有思想障碍，行动也能保持一致性。

  3、先“管理”后“理念”效果：如果是先“管理”后“理念”，那么一开始大家是有不同意见和想法的，尽管从高层方面力推，但实施过程中，还是有阻力的，这种阻力会让推进过程有所影响，在推进过程中会遇到各种问题，就需要做纠正，可能原来的理念就好有所改变。

  4、结论：不管是先“理念”后“管理”，还是先“管理”后“理念”，两者之间还是需要实践来去检验，因为实践是检验真理的唯一标准。

  

  大漠流沙 2023-09-08 14:46

  @王泽强：其实想问这个问题的初衷，是想了解大家在遇到方案变革时候，条件往往不足够时候，怎么去开展工作。
  记得我以前在外企工作了5年，得到了较好的培养和训练，认为自己意识和能力都很不错了，只是缺少机会，后来跳槽到了一家大型民企，希望大刀阔斧的改革。虽然方向正确，言之有理，但是团队的意识是没到统一的地步的，虽然开始老板是支持的，可是后来反对之声太大，只能以黯然失败的结尾收场。
  这件事情我也是很久才找到了答案。最近有看到了很多，本末倒置的情形，越发感觉到文化（民心），制度（体制）、技术（科技）三者不可颠倒。
  越是在大的组织中，资源足够前提下，三者倒置会产生无穷错乱。
  感兴趣可以看电视剧《天道》和《走向共和》。
  但是采取大家的意见，在VUCA时代，在小组织中，在无资源环境中，其实倒置问题也不大，这个是我原来没想到的。 回复 赞(0)
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  顺风路扛把子 2023-09-07 11:58 回复 赞(0) 8楼

  哲学性质的东西玩弄一下可以，深入会疯的。再说，小日子懂什么，哈哈。

  

  大漠流沙 2023-09-07 13:28

  @顺风路扛把子：这个问题不算是哲学的，算是一种经验常识。对于人力资源者来说，也是有价值的。人的行为模式是怎么驱动的。《认知觉醒》中的三脑理论展现是行为模式怎么运作的。
  另外，对于后面一句话，禅宗慧能大师说过：“见性是功，平等是德”，日本国和我们有深仇大恨，可以报仇，但是不可轻视他人。日本毕竟比我们更早进入发达国家，可惜我们还没有完全文明开化。 回复 赞(0)

  

  顺风路扛把子 2023-09-07 15:33

  @大漠流沙：其实我是个工具论者，驱动工具进步的一定是”私欲“（禁忌话题：为嘛说中国创新不足，因为消灭私有制，只剩下各种贪念了），民心是可以塑造的（比如宗教、信仰），制度是可以定制的（比如强权）。人类往往是容易陷于自我否定和矛盾的，所谓进步的极限是啥？牛顿丫的都遁入空门了，所以，有趁手的玩意还是扎斯特杜一特先。 回复 赞(1)

  

  大漠流沙 2023-09-07 17:59

  @顺风路扛把子：人是有思想的。就是吃饱了后人会找一个心灵的家，灵魂的归宿和目的地。我听你这样讲我就想问你，你自己是否有自己心灵的家？ 回复 赞(1)
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  上林 2023-09-07 11:47 回复 赞(3) 7楼

  福泽的观点只能说理论是没错的，但是现实中往往不是这样的，举个最简单的例子，在晚清中国，洋务运动最先发动（科技改变），然后是戊戌变法（制度改变），三民主义，马列主义则要更晚出现（民心改变）。

  我能够理解，作为学者，思考问题总是习惯于按照事物发展的顺序来推理，因为只有这样思考问题才会更为全面系统，而现实之中，往往并不是这样，当原始人第一次用一根棍子去撬动一块巨石的时候，他们的头脑里会了解杠杆原理吗？

  催生工具的是现实的需求，完善工具的是无数使用者积累的经验教训，而当经验教训积累到一定程度才会被很少一部分人总结成规律、完善成知识体系。

  回到我们的问题中，在变革中引入新的工具和方法，也是一样的到里，企业想要变革，就会遇到以往所不存在的新问题，新问题则会衍生出新的需求，新工具和新办法就是为了满足新需求解决新问题才被引入的，那么在这一过程中，是需要我们从业者先理解再操作还是先操作再理解呢？按照学者的观点一定是前者，不理解怎么操作？但实际中屡见不鲜的都是先操练起来，然后慢慢去学习，理解。就比如引入现在企业管理的绩效考核，几十年了，大家用的都挺欢，但是理解了吗？我觉得理解的人不多，但是并不耽误用，也不耽误产生效果，可能效果是打了折扣的，但是对比以前没有的时候还是进步了的，就比如，几乎所有人，买计算器的时候都不会认真系统学习说明书，而是拿来就用，所以也导致了99%的人都只会用计算器做加减乘除运算，会用计算器做乘方、开方的有几个呢？

  现实中的操作倒置还有另外一个原因，就是效率和收益所所决定的。现实中所有需要上马的新工具和新方法都是因为有一个眼前亟待解决的问题，也就是说是先有问题然后围绕问题找解决工具的，那么这个时候是否还有时间让我们从头理解循序渐进呢？还是说，现成的工具先用上，边用边学边改造。这个问题我觉得还是谁消费，谁有发言权。

  

  大漠流沙 2023-09-08 15:14

  @上林：其实想问这个问题的初衷，是想了解大家在遇到方案变革时候，条件往往不足够时候，怎么去开展工作。
  记得我以前在外企工作了5年，得到了较好的培养和训练，认为自己意识和能力都很不错了，只是缺少机会，后来跳槽到了一家大型民企，希望大刀阔斧的改革。虽然方向正确，言之有理，但是团队的意识是没到统一的地步的，虽然开始老板是支持的，可是后来反对之声太大，只能以黯然失败的结尾收场。
  这件事情我也是很久才找到了答案。最近有看到了很多，本末倒置的情形，越发感觉到文化（民心），制度（体制）、技术（科技）三者不可颠倒。
  越是在大的组织中，资源足够前提下，三者倒置会产生无穷错乱。
  感兴趣可以看电视剧《天道》和《走向共和》。
  但是采取大家的意见，在VUCA时代，在小组织中，在无资源环境中，其实倒置问题也不大，这个是我原来没想到的。 回复 赞(0)

  

  上林 2023-09-08 21:26

  @大漠流沙：我的职场生存环境一直都比较恶劣，所以我总是习惯于从很严峻的现实出发去思考问题，我没有在外企和非常大的企业工作过，所以没有遇到过能够按部就班的逐步实施计划与方案的机会。
  在我的世界里，都是不见兔子不撒鹰，要的都是短频快，老板的任何举动都是为了马上见效益，你要跟他说我有一个计划，先搞全员培训，提升大家的认知水平，然后完善制度规范管理，最后实施方案收获成果，短则一两年，长则三五年，必定见效，老板可能觉得我上班之前喝了！
  在老板的正统思维里其实是，我想今年利润再多个一百万，听说搞末尾淘汰挺有效的，人事啊，你们这个周末加加班做出一套方案来，争取下月初咱们就用上，然后在年底实现既定目标……
  所以在这种情况下，我们换个角度想想，HR的核心竞争力似乎又找到一项重要指标，就是在程序倒置的现实情况下，仍能努力的把方案推行实施下去，尽一切努力在逆境达成目标…… 回复 赞(1)

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