劳动合同、社保、工资发放由B公司。实际劳动A公司

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  Jason盛杰 2023-09-12 09:50 回复 赞(0) 8楼

  如果大壮是A需要的员工，继承工龄皆大欢喜；如果大壮并不是A一定需要的员工，因为大壮劳动关系一直在B单位，可以和大壮协商不继承。

  

  川川neo 2023-09-12 10:22

  @云中君重庆协商不能达成一致，A公司如果不要大壮，会存在那些风险？ 回复 赞(0)
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  青藤浅语 2023-09-13 10:52 热评 回复 赞(5) 14楼

  2022年1月至今大壮在A公司实际工作，那么风险是有实际用工事实，但没有签合同没有交社保没有法工资，这些都是风险。

  大壮不同意的原因是什么？如果只是涉及年假计算或者什么福利之类的，可以沟通正常给就好了，本来连续的工作不在同一家单位的，年假计算的工龄是可以累计的。

  如果是涉及劳动争议，那说明员工有意识到可能公司是采用这种方式降低赔偿的风险，那么这种就比较难受了。

  关键点在于这个人能不能用，好不好用，要不要用。
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  杉猫 2023-09-15 18:36 回复 赞(0) 16楼

  应该承认，，不承认仲裁就闹僵了。
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  树碑 2023-09-13 17:26 回复 赞(0) 15楼

  不签合同、不发工资、不缴纳社保这些都是A公司的风险
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  奇姐 2023-09-12 12:15 回复 赞(0) 13楼

  承担员工之前的工龄是一个很合理的诉求，如果为了一点小事，伤害的不只是大壮，还有留下来的其他人
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  @木木 2023-09-12 10:29 回复 赞(0) 12楼

  文中提到考勤在A公司，其实可以理解为事实劳动关系在A公司。只是合同、社保、工资都是在B公司，假设员工仲裁，举证后那么A公司有未签合同风险的。大壮要求两家公司的合并工龄本来也是合理的。
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  bob1111 2023-09-12 10:20 回复 赞(0) 11楼

  看了几遍，有一点好奇。大壮在AB公司合并前是否是楼主提到的合同、社保、工资都是在B公司，考勤也是在B?在22年1月份后，只把考勤转到A,前述的合同社保工资仍然在B啊？     这段时间劳动关系的界定大概率支持大壮是B公司员工，只是外派到A公司工作

        再一点，今年9月份分家后，公司A为什么要强留大壮呢。本就是别人的员工----之前的合同社保都是在B公司啊。

        大壮要求的工龄延续计算，在证明公司AB是关联企业时，是支持的。但当公司AB非关联企业，如业务外包，承包等方式时，大壮一直就是公司B的员工，公司A无需承担任何劳动关系下责任。所以啊，楼主抓紧看下公司AB到底是怎么合作运营及分家的----简单分辨,不一定正确，AB如果是基于业务合并经营，那么大概率不支持大壮，如果AB基于股本资金，那么大概率支持联合用工，支持工龄延续计算

  

  川川neo 2023-09-12 10:29

  @bob1111：答主的理解是对的，其实A也不想留B,是基于减少劳动风险考虑，才协商与A重新订立劳动合同 回复 赞(0)

  

  川川neo 2023-09-12 10:29

  @bob1111：答主的理解是对的，其实A也不想留B,是基于减少劳动风险考虑，才协商与A重新订立劳动合同 回复 赞(0)

  

  川川neo 2023-09-12 10:32

  @bob1111：并同意接受大壮2022年1月至今的工龄继承，但协商不能达成一致，A公司如果不要大壮，会存在那些风险？ 回复 赞(0)

  

  bob1111 2023-09-12 11:05

  @川川neo：个人支持10的回复和建议 回复 赞(0)
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  大鹏小菜 2023-09-12 10:08 回复 赞(0) 10楼

  1、两家公司合并，两个公司主体都没有变，个人好奇是采取了哪种合并方式？吸收合并或者新设合并最终只会有一个公司主体。难道是控股合并？还是此处的合并只是你们两家公司的一种合作方式而已？

  2、1月至今，A公司是否有风险，个人觉得要看双方建立的是怎样的关系。是直接用工、派遣/外包还是其他什么合作关系？

  3、9月份两家公司分家，大壮继续留在A公司。那么留在A公司是公司的安排还是员工的个人意愿？1）如果是公司的单方面安排（非员工本人意愿），那么之前的工龄就应当延续，此时大壮的诉求就是合理的；2）如果是员工主动要求留在A公司上班，那么就属于先和B公司解除劳动关系，再跟A公司建立新的劳动关系。这种情况之前的工龄不能延续。

  

  川川neo 2023-09-12 10:25

  @大鹏小菜目前的形势是B公司不想要大壮，A公司可以接受大壮，并同意接受大壮2022年1月至今的工龄继承，但协商不能达成一致，A公司如果不要大壮，会存在那些风险？ 回复 赞(0)

  

  大鹏小菜 2023-09-12 10:47

  @川川neo：所以个人还是好奇AB公司究竟是怎么样的关系？这还是挺关键的。
  单从楼主描述的这些，个人浅度理解下，如果大壮的劳动关系一直都在B公司，1月~9月也只是被B公司委派到A公司工作，大壮并未和A公司建立事实劳动关系。那么9月份之后，A公司可以不要大壮，没什么风险。倒是B公司不能随意跟大壮解除劳动关系。 回复 赞(0)

  

  川川neo 2023-09-12 11:01

  @大鹏小菜：A和B子2022年1月份内部宣称合并，不过还是两个独立的主体， 回复 赞(0)

  

  川川neo 2023-09-12 11:04

  @大鹏小菜：之前是因为业务合作，后来的合并应该是股权合并，2022年的时候有一部分公司员工转签到A公司 回复 赞(0)
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  行HR 2023-09-12 09:52 回复 赞(0) 9楼

  1.A与B是关联公司，彼此交叉用工，合同在B，事实劳动又在A，显然不管最后单独留在A还是B，都需要承认在两家的所有工龄；

  2.事实在A工作且计考勤，如果A不认可B的工龄，那你是不是有未签合同、未发放工资的风险？而如果假设的风险发生了，你的辩解是不是会说你们跟B实际是关联公司，合同、社保、工资都齐全只是在B公司，这笔辩解是不是又回到原点，回到AB的关系需要认可所有工龄。
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  425534083 2023-09-12 09:48 回复 赞(0) 7楼

  大壮与B公司是劳动合同关系。

  大壮2022年1月之后，工作地点是在A公司但不具备劳动合同关系。

  因此A公司不承担劳动风险。如果A公司接受大壮，那么承担其与B公司工龄也是合法的。

  

  川川neo 2023-09-12 10:23

  @425534083：A公司同意接受大壮2022年1月至今的工龄继承，但协商不能达成一致，A公司如果不要大壮，会存在那些风险？ 回复 赞(0)

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