身为HR你在公司经常被定义为是专业的、职业的、还是打杂的，似乎HR不被重视是绝大多数企业的真实情况，导致这种职场现象的根本原因是什么呢？
木易铜 2023-09-20 11:54 回复 赞(6) 14楼
这个问题其实较好理解，在当今社会也是很普遍的现象，可以理解为有以下几点原因：
1、公司性质：社会上初创性、一般规模公司占绝大多数，这类公司本身更注重业务，管理上更多靠的的是领导一刀切或所谓的“领导”决定，公司在意的是如何使公司业务翻翻，活下去。对于人力方向，受于规模、业务等限制无法做到专业化的发展，人力工作也仅仅是简单的招聘、核算工资等基础工作，因此自然HR们无法得到相应重视，也没有较大的发展空间，这也是社会上对HR们的普遍印象；换言之，我们不是上市企业、不是百强集团，我们不需要专业的HR，不需要专业的人力制度等；
2、内外环境：即使规模一般的公司想要做大做强，在人力方向也往往最后发展的，或有一定的滞后性。内部人力员工水平有限，外部人力专业人员良莠不齐，咨询公司聘请不起等都是企业面临的问题，因此HR们的困境还是有的，愈演愈烈；
3、人力专业的技术限制：人力是综合类工作，例如员工关系我需要懂法律，做薪酬我需要懂财务，做管理我好要懂业务，但是法律我可有合规律师，财务有财务部，业务有经营领导，人力工作的技术壁垒往往很泛泛，导致了谁都会做，导致了所谓的“是个人都可以干”，但是做的好与不好、专业与否往往引起不了太多人的重视，也不是所有企业与管理者们的追求，因此HR一步步到现在这样处境。
木易铜 2023-09-20 11:54 热评 回复 赞(6) 14楼
这个问题其实较好理解，在当今社会也是很普遍的现象，可以理解为有以下几点原因：
1、公司性质：社会上初创性、一般规模公司占绝大多数，这类公司本身更注重业务，管理上更多靠的的是领导一刀切或所谓的“领导”决定，公司在意的是如何使公司业务翻翻，活下去。对于人力方向，受于规模、业务等限制无法做到专业化的发展，人力工作也仅仅是简单的招聘、核算工资等基础工作，因此自然HR们无法得到相应重视，也没有较大的发展空间，这也是社会上对HR们的普遍印象；换言之，我们不是上市企业、不是百强集团，我们不需要专业的HR，不需要专业的人力制度等；
2、内外环境：即使规模一般的公司想要做大做强，在人力方向也往往最后发展的，或有一定的滞后性。内部人力员工水平有限，外部人力专业人员良莠不齐，咨询公司聘请不起等都是企业面临的问题，因此HR们的困境还是有的，愈演愈烈；
3、人力专业的技术限制：人力是综合类工作，例如员工关系我需要懂法律，做薪酬我需要懂财务，做管理我好要懂业务，但是法律我可有合规律师，财务有财务部，业务有经营领导，人力工作的技术壁垒往往很泛泛，导致了谁都会做，导致了所谓的“是个人都可以干”，但是做的好与不好、专业与否往往引起不了太多人的重视，也不是所有企业与管理者们的追求，因此HR一步步到现在这样处境。
大漠流沙 2023-09-21 11:16 回复 赞(4) 15楼
确实是如此的观点。多数的HR是不专业。为什么会出现这种评价。
1、评价者往往是HR以外的人员，如老板，如其他劳动者，因为劳资矛盾永远存在，很难有HR在双方埋怨下得到高评价。现实往往是博弈平衡，可接受的产物。坐而评论者往往不需要付出代价，只要看自己的心愿有没有被满足即可。现实哪有员工说老板好呢？也是一个道理。
2、评价方式不对，HR可以绝对评价，针对某个任务目标是否达成，进行评价。或者相对评价，HR之间针对某些事情，可以互相对比评价，如同为HR的张三、李四去做对比，做某件一样的事情，可以得出哪个更优秀和杰出，这个才是正确的评价方式。现是当中，很少有人这样评价。
3、参照对象不同，现在知识爆炸时代，很多老板也积极的进修，结束以后就是觉得别人好，别人的优秀，为什么我们自己的做不到呢，这个就是本能产生了不专业的结论。
4、专业这个定义，本身就是很含糊的价值观，HR本身怎么做算是专业。主要还是在评价人手里，很多评价人自己也不知道专业是什么？是没有实现目标，还是没有体现出优雅感。管理上在德鲁克这里，只有一个有效无效概念。达不达标的判断标准。
5、专业到底是什么？
如果真的要定义她，可以引起广泛共识的结论就是人力将涉及到的知识、技能层面讲清楚。即全知。不光自己的人力维度，还得扩展到所有的业务维度，甚至对方的专长事项，都能解释明白和对方达成一致，即全能。还得站在对方角度去考虑问题，真心实意为对方好，即全善。
这点上来讲的话，所有人力的追求目标是明确的，但是追求的目标是永恒达不成的，之所以大家评价HR不专业，是人有自保本能，一般会将功劳归己，过错归人的。
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