绩效分析到底分析什么？

Fiona0... 2023-10-17 10:42:10

绩效考核结果出来后，绩效分析到底分析什么才是有价值的？

千淘王锋 2023-10-17 11:53 回复赞(1) 3楼

绩效分析我认为是分析原因，没有达成的原因是什么，是考核目标不合理，还是员工胜任力不足，只要做好原因分析，才能为下阶段的绩效改进提供方向和目标，否则就是为了考核而考核。
红掌和火鹤 2023-11-24 11:47 回复赞(0) 12楼

最直接的就是公司定的完成目标和员工完成目标的差距
争取早点退休 2023-10-19 14:12 回复赞(0) 11楼

6楼说的详细
上林 2023-10-18 09:45 回复赞(0) 10楼

分析问题，找解决方案！
王泽强 2023-10-18 09:00 回复赞(0) 9楼

1、绩效体制问题：绩效考核体制是否存在问题，哪些可以优化。

2、绩效考核流程：绩效考核流程是否合理，是否有需要调整。

3、绩效结果分布：绩效考核结果是否实事求是，分布是否合理。

4、绩效反馈方法：绩效反馈机制是否发挥作用，是否需要增加绩效反馈渠道。

5、绩效达成率：各部门绩效达成情况是否理想，是否有调整的空间。
缪东彪 2023-10-17 15:48 回复赞(0) 8楼

1、未达成指标的原因、措施。

2、从差距中得出培训的需求。

3、改进计划（包括绩效本身）。
Jason盛杰 2023-10-17 13:33 回复赞(0) 7楼

各位老师基本都说到了，分析的是差距。

这个工作做好不容易，一般专员还真分析不出个所以然。
大漠流沙 2023-10-17 13:02 回复赞(3) 6楼

华为有个非常出名的双差分析。

业绩差距：

公司目标和实际结果的差距。如本月招聘目标5人，实际到岗4人。差距就是5-4=1人。这个业绩差距就得分析是什么原因造成的，有没有按原计划控制人机料法环？有没有按照月初设定行动计划走？有无什么客观因素变化，等等。要尽量找到这个根因。

机会差距：

设定方案和实现结果的差距。如本月招聘目标5人，其实我月初设定了现场招聘面试次数5次，网络面试20次，按照5:1的方案去面试，历史数据3:1就能录用，所以我设定25次，原计划会有8人可供入职的。结果到了月底，只入职了4人。这个就是预设方案和实际结果的差距了。方案中肯定存在着巨大的差异，这个差异是什么造成的。去分析候选人面试了，通知了为什么没有入职？是薪酬？是环境？是领导者？还是其他等等。

双差分析是个基本的技能。
兰叶桂华 2023-10-17 12:40 回复赞(1) 5楼

思考公司对绩效管理工作的定位和价值是什么，从这个角度切入进行分析。
杉猫 2023-10-17 12:16 回复赞(1) 4楼

分析是反馈提升的关键环节，也是对绩效考核办法机制进行完善的关键，具体而言，

对于被考核对象来看，能够通过绩效分析进行的反馈，得知自身不足之处，以更好的提升，也对获得较好绩效结果的人员得以肯定，明确优势，进而取得更大提升。

对于考核对象来看，能够分析其考核机制有效性，对不适用地方进行及时调整。