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公司初试和复试分别由用人部门及板块分管领导进行考察,用人部门负责人作为面试官,有的面试能力太差...想过要给面试官培训,但是这些人最低级别都是主任级别,有的甚至是总监,而我作为一个人资专员,赶紧开展起来比较困难,如果换成是做面试官操作手册呢?或者还有其他办法不,求前辈们指点
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云梦三剑客 2023-11-15 15:50 回复 赞(0) 19楼
1、建议可以向你的领导寻求帮助,让领导去跟这些面试官沟通、提要求,必要的话组织培训;
2、面试官操作手册个人认为其实意义不大,因为一般业务部门的领导很少有去看的;
3、面试能力太差其实是个很笼统的概念,还是要细化分析,把问题具体化,解决起来才有针对性。
红掌和火鹤 2023-11-22 09:30 回复 赞(0) 23楼
人选不是HR进行初步筛选后再提交给用人部门面试吗?其实最后的决定权还是在用人部门,最终都是在他们的领导下工作的,他们对于自己的人选肯定有用人的标准,这也不是HR应担心的问题吧
陈玉_ 2023-11-18 17:01 回复 赞(0) 22楼
想提升的需求是用人标准不统一还是各位面试官的流程有瑕疵?
确认核心问题。
1、标准不统一:整理面试清单(从流程到考察维度等,一页纸清单)。获取大领导的支持,公开场合明确面试时间周期,面试用表反馈,否者不处理下一步入职流程,自然习惯就会被驯化过来,你要做的是给工具,给标准。
2、流程不同意,面试房间内设置指引,面试反馈表上写清楚每个环节,但是初试和复试要规避掉同样问题和同样内容的简单问题,降低候选人的反感。
现找核心,把要解决的问题拆解开,一步步做,也就是除了“要”结果,你要管理过程,才会等到结果。加油!
陈玉_ 2023-11-18 17:00 回复 赞(0) 21楼
云梦三剑客 2023-11-15 15:50 回复 赞(0) 20楼
哆基朴 2023-11-15 15:36 回复 赞(0) 18楼
结构化面试,了解一下。
杉猫 2023-11-10 18:27 回复 赞(0) 17楼
用人部门结合具体专业提问即可,其他的交给人力。
425534083 2023-11-10 13:53 回复 赞(0) 16楼
最好是多与其他部门面试官多沟通,就岗位招聘方面。
行HR 2023-11-09 14:49 回复 赞(0) 15楼
1.差在哪里?从哪儿可以看出来?
2.各阶段的面试,对应的是想考察什么,是否清楚?
3.对于招聘的需求,是否与部门负责人经过校对?
争取早点退休 2023-11-08 17:45 回复 赞(0) 14楼
上林老师分析的很到位
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