上海某餐饮业，岗位服务员，2022年2月入职，2023年5月中旬达到法定退休年龄，期间未签订劳动合同、未缴纳社保。2023年6月此员工劳动关系外包给第三方人力资源服务公司，2023年6月中旬发生工伤，腰伤，医疗费产生11万，至今一直在家疗养，还未做工伤鉴定，2023年10月向仲裁提起诉讼：认定劳动关系、未缴纳社保；风险估算还有未签订劳动合同补偿金。对此，你怎么看？是否有更妥善处理方案？
陈玉_ 2023-11-21 16:20 回复 赞(0) 18楼
1、违法事实：企业员工未达到退休年龄时没有购买社保，就是违法，无论什么理由，这笔款事实劳动关系下的社保补偿金需要支付，且员工在企业2022年2月至2023年5月期间已经超出一年，已经认定为无固定合同期限的劳动合同；
2、外包责任界定：这个要看具体的外包协议，员工用工归属在企业，即使劳务关系外包，企业仍未员工有劳动关系认定，所以员工没有退休情况下的工伤，应有企业支付；
3、工伤界定问题：一年内均可以界定工伤，界定工伤的前提是员工归属你企业。虽员工达到退休年龄，从案例看应该无法办理退休手续，企业有用工事实，则是为劳动关系，需要规定时间内申报，反之所有费用企业要全额承担。
4、案例的疑问是：企业和外包公司的责任划定，到底哪个是合同主题方 ，这就看具体协议内容了。若是虽未给员工缴纳社保，但是员工办理了灵活就业，已经享受了社保退休待遇，那就是《民典法》约定的劳务关系的范畴了。需要支付的是医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用。
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