上海某餐饮业,岗位服务员,2022年2月入职,2023年5月中旬达到法定退休年龄,期间未签订劳动合同、未缴纳社保。2023年6月此员工劳动关系外包给第三方人力资源服务公司,2023年6月中旬发生工伤,腰伤,医疗费产生11万,至今一直在家疗养,还未做工伤鉴定,2023年10月向仲裁提起诉讼:认定劳动关系、未缴纳社保;风险估算还有未签订劳动合同补偿金。对此,你怎么看?是否有更妥善处理方案?
陈玉_ 2023-11-21 16:20 回复 赞(0) 18楼
1、违法事实:企业员工未达到退休年龄时没有购买社保,就是违法,无论什么理由,这笔款事实劳动关系下的社保补偿金需要支付,且员工在企业2022年2月至2023年5月期间已经超出一年,已经认定为无固定合同期限的劳动合同;
2、外包责任界定:这个要看具体的外包协议,员工用工归属在企业,即使劳务关系外包,企业仍未员工有劳动关系认定,所以员工没有退休情况下的工伤,应有企业支付;
3、工伤界定问题:一年内均可以界定工伤,界定工伤的前提是员工归属你企业。虽员工达到退休年龄,从案例看应该无法办理退休手续,企业有用工事实,则是为劳动关系,需要规定时间内申报,反之所有费用企业要全额承担。
4、案例的疑问是:企业和外包公司的责任划定,到底哪个是合同主题方 ,这就看具体协议内容了。若是虽未给员工缴纳社保,但是员工办理了灵活就业,已经享受了社保退休待遇,那就是《民典法》约定的劳务关系的范畴了。需要支付的是医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用。