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公司核心部门的技术和中层管理岗位发布了半年,陆陆续续面试很多人,用人部门用“我们不是着急要人救火干活”,以此拒了较多匹配尚可的候选人;期间也有较优秀人员入职,但由于工作衔接和分配问题并没有留下来。
请问不是急缺人的岗位怎么做招聘工作?
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焦虑的秃头怪 2023-12-15 09:56 回复 赞(0) 22楼
不急缺人,遇见合适的也安排不了,那还招啥
兰叶桂华 2023-12-14 13:21 回复 赞(0) 21楼
慢慢招聘呗
王泽强 2023-12-14 11:54 回复 赞(0) 20楼
1、不着急的就可以慢慢招,物色好的人选。
陌上雪蝴 2023-12-14 09:29 回复 赞(0) 19楼
不着急的岗位,建议跟直接领导沟通是否真的需要,进行流程优化,或者工作再分配,就不需要增加人了。
越城李某某 2023-12-13 15:57 回复 赞(0) 18楼
首先做好人才库,加上微信,保持联系;
其次,如果你是HR部门管理者,就好好调研一下,现在的招聘管理程序。
只有规范有序的管理之下,人力资源部门才能不会这么被动
端木蓉97182 2023-12-13 15:45 回复 赞(0) 17楼
昂,即然这么不着急,这个人的编制有必要保留吗?之前提出来招聘需求的原因是什么?
Mr.Vito 2023-12-13 14:22 回复 赞(0) 16楼
1
Mr.Vito 2023-12-13 13:40 回复 赞(0) 15楼
做好人才储备,缓慢释放给用人部门,占用最少时间,做侧卧式回应即可
红掌和火鹤 2023-12-12 22:32 回复 赞(0) 14楼
不是急缺人,就只是打广告而已,看看就好。
行HR 2023-12-12 14:33 回复 赞(0) 13楼
1.确认需求的必要跟准确:这个招聘需求的产生来自什么样的工作任务需求及目标需求?即这个人招来是要干吗的?半年没人到岗,工作是否有影响?
2.用人部门不急那就先把要求拉满,而后逐层减低要求,从而了解市场上每个层级的候选人的情况(简单的外部人才地图),同时建立人才联系,进行日常维护,也就是所说的储备。
3.其实对于大多数的一般企业来讲,人才储备不容易做,很难形成良性结果,所以还是明确好需求,只要需求切实有必要,用人部门的急与不急,只影响我们招聘的优先级,不影响其他。
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