随着市场行情的提高，现在的求职者要求的待遇越来越高，如果想招到优秀的员工，确实需要提供比较有竞争力的薪酬水平，虽然公司要求薪资保密，但是员工也都会底下打听和交流，出现薪资倒挂现象，公司该如何平衡？
秉骏哥李志勇 2023-12-15 10:40 回复 赞(0) 23楼
平衡或解决薪资倒挂现象，根据工作实际和公司需要，比较适用的，可以有以下一些方法：
1，谨慎招聘高薪人员
优秀的求职者，要求的待遇也比较高，招聘时，需要反复掂量与平衡，如果比在职的员工薪资高出不少，今后的管理是比较辛苦的。
特别现在在职相对优秀的员工，如果不能很好的留住，是得不尝失的，而且，新招进来的员工，稳定性/能力/业绩/团队合作等都是未知数，公司需要付出一段时间成本。
所以，如果外部求职者的优秀程度不能明显强于公司内部员工，公司不能答应给予高薪。所以，在比较/求证的过程中，就需要好好比较一番。
比如：过往业绩/类似工作或任务的处理方法技巧/服从性/团队合作/困难任务的胜任和业绩情况/离职根源等，一定是需要详细做背景调查的。
如果是并不突出或对招聘评估测试的某一个方面有不认可/认为不太好的情况，就一定要使用“一票否决”，因为：与其招这样的人进来，不如对现在的员工“好一些”。
2，主动善待在职人员
现在在职的员工，业绩好/潜力大的员工，公司和部门要形成合力，提前做好留人的计划，包括：待遇/关怀/工作加任务/增加参与管理等，甚至可以明确告之今后的发展方向，希望重视和珍惜机会，同时加倍努力，不然被其他同事超越就不好了。
相比较对外招聘时的高薪，较好留下内部相对优秀的人员，往往不用那么高的薪资，适当加一些就完全可能留下来，而且稳定性会高很多。
如果是业绩/服从性不好而被淘汰的，或者员工主动离职，公司需要补充人员时，也不一定非得招非常优秀的人员，我认为最关键的就是“年轻和服从性/学习力”，这三点兼顾到了，经验不太多的也是可以的，这时的待遇往往不会要求太高，甚至按照公司要求的水平就可以招进来，比如应届生，然后按照公司的培养计划进行，也能够留下一部分精英的，只是急不起来，需要时间。
3，高薪用到绩效上面
员工拿高薪，如果没有创造出高业绩，这样对公司是吃亏的，或者说这样的人员，公司也不会一直使用，会择机淘汰的。
不管是“真本事/高业绩”还是“假本事/高业绩”的候选人，比较稳妥吸引他们的做法就是：基础工资基本保持与同岗位员工一致，但可变部分及绩效工资可以提高，但一定是对应高产出高业绩，这需要认真仔细的设置绩效指标/目标和考核方案，只有做出了高业绩，才能拥有高工资，而且是不管主客观原因和任何借口的，即使工作和任务在肩上，一切的影响因素都需要发展主观能动性，能解决的要解决，不能解决的，想任何办法也要解决，解决不好，就是员工的主要责任，就要在绩效上体现出来。
使用这样的方式，一是可以对内部任何员工的置疑都有很好的比较和回答，二是可以吓退一部分“假优秀”的求职者，从而让公司今后的入职管理更顺利。
只要拥有这样待遇的员工，业绩连续多少个月不达标，就可以无补偿辞退，双方签下任何协议，高薪理当对应高业绩高风险。
4，岗位名称可以特别
即使是一般常规的岗位招聘“更优秀更高薪”的员工进来，如果还一样叫那个岗位名称，老员工固然就会比较待遇/工资了，如果名称不一样，可比较性就差了。
比如：在名称前面或后面加一个其他词语，如“业务员”前面加一个“重担”“干将”等类似叫法，其肩上的责任自然与常人不同，其他人也都一看就明。
名称这样做了，实质上的任务/重担等就一定要加上来，难啃的/困难的工作就要侧重于他们去完成，让大家和公司都觉得给那样的薪资是值得的，同时，在安排工作和入职前就要利用相关的协作来明确，防止事后出现可能的矛盾或纠纷。
5，控制好倒挂的程度
薪资倒挂，主要体现在以下两个方面：
一是新人高出旧人工资过多，个人认为高出10%就算比较厉害了；二是倒挂的人数或岗位不只一两个，让不少旧人感受到不公平或矮人一等。
如果控制好这两个方面，也就是不要高太多的薪资，如果确实要想高，那么，超过的那部分是不是可以考虑“合作”或“项目”或“业绩”或“某种劳务”的形式啊，也就是“完成了才有/否则一视同仁”对待；另外，这样的倒挂岗位，只能在公司最为关键或重要的一两个岗位使用，一般就在业务/技术上，管理或职能上不建议采用，对公司收入和利润或者技术的升级有直接的“疗效”。
只要控制好度，倒挂引起的员工情绪或者负面影响也是可控的，就怕“一股脑”“一刀切”式的简单处理和答应求职者的要求。
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