请教下大家,公司培训体系搭建是先了解确定公司培训目标,还是通过培训需求调研了解呢
徐伯达 2024-01-17 09:17 回复 赞(0) 20楼
将培训看做一个项目去搭建,比如一家电商公司,告诉发展中,怎么大家内部培训体系呢?我们可以通过三步完成:
01.团队组建项目计划书框架
项目背景:搭建电商团队的原因和当前企业现状
项目目标:与老板深度沟通,确认部门组建目标(一定要围绕业务部门展开,多与业务部门交流,了解其需求)
项目基本信息:团队编制、人才标准、招聘信息、团队结构、薪资结构、岗位培训。
实施流程:整个团队搭建的具体实施流程,工作进度推进甘特图。例如:候选人何时到岗。
责任分工:招聘组、培训组、项目组分工等。
资源分析:了解同行的岗位信息。
部门预算:确认整个部门年度预算费用。
02.项目计划的控制关键点
1. 明确目标
2. 项目周期和时间要具体和清晰
3. 在搭建制定项目书过程,需要制定控制预算
4. 项目结束后需要合理的评估。
03.项目复盘
目标回顾:对于整个项目需要全方位的进行复盘。
评估结果:对照计划与结果是否达成,找到亮点与不足。
分析原因:有了亮点和不足,要找出深层次的原因和动作。
总结经验:复盘关键,能否沉淀为组织经验,形成企业知识资产进行管理。
Mark一Chen 2023-12-25 20:39 回复 赞(0) 18楼
好像我有一篇文章专门写过,有空可以去查查看。
另外分享一下快速梳理年度培训规划主脉络的技巧:
1、根据对公司战略目标的理解,人才盘点的数据,得到现阶段公司面临的人才挑战;
2、基于面临的人才挑战,制定人力资源策略;
3、根据人力资源策略,确定人才培养思路及对应的重点工作;
4、根据人才培养思路,推演战略规划期内(如:公司是3年战略规划,你就需要做3年培训规划;如果做1年战略规划,你就不要搞3-5年规划)需要搭建的培训体系;
5、根据以上分析,把重点项目拉出来形成年度重点项目清单;
6、把所有工作任务拉出来形成年度工作规划。
上林 2023-12-21 10:53 回复 赞(0) 13楼
这是一个看似简单,但却是很深刻的一个问题,即在搭建培训体系的过程中,如何看待培训目标和培训需求的问题。
一般常见的误区,认为培训目标与培训需求是同一个东西,或者两相可以互换。这种错误的理解导致我们负责搭建培训体系的HR直接从调研培训需求开始制定培训计划(现实中绝大部分公司就是这样操作的),直接把调研培训需求作为整个工作的起点和目标。
其中道理很简单:1、在全公司层面,各层级,部门,岗位之间调研征集的培训需求,都不是站在企业发展的战略角度提出的需求,而都是基于个人或者局部的需求,就好比盲人摸象,三个瞎子摸出的大象肯定不一样,且没有一个是真实的大象。
2、脱离了培训目标的培训需求,调研出的需求未必是真的需求,一个部门认为自己团队欠缺的,需要培训的内容,未必对企业实现整体战略有直接帮助。
3、出于经费的考虑,俗话讲,好钢用在刀刃上。在培训经费既定的情况下,如何取舍若干培训需求?这就要从培训目的的角度来筛选,对目的实现有决定作用的优先培训。在经费拮据的情况下,舍弃部分真实存在的但对整体目标影响不大的需求也是合理的。
4、只有明确了培训目标的培训才是高效的,有价值的。做HR的都明白一个道理,培训难做,难就难在见不到效果,钱花了,但是很难说通过培训得到了什么,精进了什么。很大的原因就在于,最初的培训方案设计上,就没有明确培训目标,而只是从培训需求展开的工作,各部门五花八门的培训需求,人事部负责给张罗培训实施,过程挺热闹,最后说不清楚收获了什么结果,就比如尾巴被栓在一起的一群老鼠,大家都努力的在跑,最后整体是前进了还是倒退了都不好说!
总结,培训目标和培训需求并不是同一个东西,培训需求是为培训目标服务的,只有先确定了培训目标然后在目标的指导下调研培训需求(目标范围内的需求)才是真正正确的做法,只有这样搭建的培训体系,制定的培训方案,才是公司需要。作为负责搭建培训体系的HR,应该在行动之初就明确这一认识,培训的起点始于目标的确立,而确立目标需要跟整个领导层进行深入的沟通,要明确公司的发展战略,了解公司面临的问题等……