老师我刚开始做绩效，遇到一个这样的问题，有些部门因为与其他部门有关系或者与下游部门联系较多，造成绩效分数超低。例如：行政部，他们做的都是跟民生有关系的事情，还有就这是这些事与大家都息息相关，有此人不满意就会给他们打低分，还有就是经常会出现一些小问题，大家就感觉他们的工作做的很不到位，还有采购部，他们采购的东西到货速度慢，或有质量问题等，就会经常被生产反映，像这类问题要怎么考核处理才能显公平些
王泽强 2024-02-01 11:54 回复 赞(0) 7楼
（1）工作量维度。管理职能部门的工作虽然无定形，但是很大一部分工作是可以进行量化的，可用数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。
（2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
大漠流沙 2024-02-01 08:53 回复 赞(0) 2楼
考核的目的是将有波动的业务可能引导向指定的方向。
对于你的问题，行政工作在公司的业务构架中的职能目的，是引导公司执行效率提升，还是服务满意度提升？如果是后者，那就得明确哪些服务对公司和个人是需要提供的，标准具体是怎么样的。
比如工厂工作餐标10元，让大家评价满意度，不用说得分是不高的，但是10元的餐标公司要求是什么呢？第一安全无卫生事故，第二菜品健康、材料新鲜、开餐及时、持续保温，这两点都是客观可衡量的，第三就是口味的评价，稍微主观一点，但是得分占比20%。上述的标准保障了食堂的满意不会是极端的得分。
采购同理如此，采购物品也需要区分品类，标准品肯定容易，去衡量价格标准比较合适，工业品定制品肯定难，可以平衡质量和供货及时的。随着业务的深入可以无穷细分。
此类的标准需要明确出需求，根据需求来设计，这种考核只能具体设计。
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