如何找员工谈话降薪得流程

降薪本身就不是一件愉快的事情，所以无论怎么谈话都会带来不好的情绪，在谈的过程中要考虑就是员工的情绪变化，这里我分享我的方法给你。

一、做好准备工作：

       1、什么员工什么岗位为什么降薪，肯定是有一定的背景的，向公司拿到这个资料，同时了解公司这样的主要目的是什么，四个字“控制成本”肯定是不行的，员工接受不了？

       2、降薪的这个员工家庭背景如何，生活压力如何，谈不拢辞职或发生冲突的机率会有多高？提前向员工的上级摸底员工最大的反应或反击会是什么的一个走向，你全方面都思考一下。

二、谈话的流程：

         1、想要说服员工同意降薪，你当下要说出的内容跟他听到后所做出的决策是一个什么样关系，是顺理成章还是相对矛盾？如果是顺理成章，那么你的语言上就去做升级和推动。如是相对矛盾，这时候不要一直讲你所认为的，而是用同理心进入到他的想法中，找到他所希望公司给予的。假设一个场景给你吧，如A员工家庭压力很大的，在公司工作也很多年了，而且年纪也比较大的，出去是不好找工作的那种。谈降薪肯定不是他所想的，那么直接离开公司可能也不是他想要的，那么你就有机会谈降薪的幅度了。至于这个幅度的底限是多少，公司肯定有给予你标准的。

          第一步：讲事实：谈话时直接开门见山讲你今天的主题，注意不要绕圈子讲其他的，因为这样做反而让员工提心吊胆，对你的防备只会越来越深。

         第二步：同理心：同理他的感受，怎么说呢？可以这样讲：我知道你听到这个消息肯定很难过也很诧异为什么是你。我很抱歉是由我来告诉你公司的这个决定，即使今天不是我来，也会是别人来通知你，只是我刚好是在人事这个岗位上（讲这一句话主要是让员工知道你也是按职责来通知，这样能避免员工记恨你而发怒火在你身上)。

      第三步：探寻+倾听：探寻员工听到消息后的想法：现在我想来听听你的想法（倾听），比如员工向你诉说他的兢兢业业，如何为公司怎么样，公司这样对他等，降薪是降多少等等！在这个过程中，你可以适当的提问来识别员工对公司的归属是大不大，他同意降薪的幅度是怎么样的？还是坚决不同意的，有没有说服他的可能性等。

      第四步：讲你的动机：你此次找员工过来谈话，主要就是说服他同意降薪或接受降薪嘛，这就是动机，这时候你就可以讲你做不到的是什么？做得到的是什么？你做不到的当然是不能左右公司的决定拉，这时候你就真诚的告知员工，公司做这样的决定是我不能左右的，派我过来跟你谈，我内心也是很难受的。再来就讲你做得到的，我能做到就是向公司表述你的想法并告知你本次降薪的幅度是多少。至少你是还能留在公司不是吗？你依然不用去到外面去寻找新的工作，外面的行情你也多少了解到了。公司这边也给出方案了，只要能熬过困难期，业绩上来了那么公司更好感谢愿意与公司共渡艰难的时机的员工。（ 这里注意了，公司后面怎么打法，如果真有方案，建议是真共享哈，不要画饼啊，来虚会让员工更加没有信心了）

        最后：祝楼主每一次与员工谈话，双方都是平和没有冲突的。

感谢您的认真阅读，我是小谢，一个爱分享的职场人。

其实谈降薪这个事情本身注定不是个好事，作为HR既要考虑公司出于这个降薪的原因具体是什么，

还有员工不同意的后果，其实就当做跟员工正常去聊天，不用想着是个任务去完成，态度柔和点，也是比较好谈，结果无非就是成与不成

其实谈降薪这个事情本身注定不是个好事，作为HR既要考虑公司出于这个降薪的原因具体是什么，

还有员工不同意的后果，其实就当做跟员工正常去聊天，不用想着是个任务去完成，态度柔和点，也是比较好谈，结果无非就是成与不成

在某些情况下，HR可能会需要对员工进行降职降薪。这可能是因为公司预算有限，或者是因为员工表现不佳。在任何情况下，这是一件非常敏感的事情，需要HR和员工之间进行相关谈话。 准备谈话
　　在进行一个员工降职降薪的面谈之前，您需要进行准备。您需要确保您了解员工的个人背景，例如他们的工作职责、他们的薪资水平以及他们的表现。您还应该查看与员工相关的所有记录，例如表现评估、奖励和惩罚。 面谈时注意事项
　　当您与员工谈话时，您需要注意以下几点：
　　尊重和体谅员工。在您与员工的会议中，您需要以尊重和体谅的态度进行谈话。这可以帮助减小员工的压力和不适感。
　　明确表达对员工的期望。告知员工他们需要做什么才能恢复他们的职位和薪资。讨论可能需要改进的方面，例如业绩、可靠性、准时度等。
　　实施透明度。让员工清楚地了解他们现在的工作职责、薪资和任何其他变化。这有助于员工了解他们的角色和职责。
　　开放式谈话。鼓励员工分享他们对当前处境的看法和感受。听取员工的建议和反馈，并确保他们知道他们可以随时跟您沟通。 给员工提供支持
　　在没有任亩慎何预警的情况下，告诉员工他们的薪资和工作职责将数耐历被削减容易对于心理产生影响。作为HR，您需要提供额外支持来帮助员工适应他们新的职位和薪资水平。
　　这可以包括：
　　提供额外的培训机会，以帮助员工提升他们的工作技能。
　　帮助员工建立一个实际可行的转换计划，以帮助他们适应他们的新角色。
　　与员工一起制定目标和计划，在某些情况下，您可以为他们制定量化的目标，并与他们一起跟进以确保他们能够恢复到之前的水平。 
　　降职降薪的面谈需要小心进行，但是当您正确地处理时，它可以成为一个积极的事件，从而提高组织的绩效。通过了解员工个人情况，并采取透明且开放的沟通方法，您可以确保员工在自己的角色中感到舒适，并为未来的机会奠定基础。

降本与增效是两条路径，大多数企业以为降本了就可以增效了，这只是一厢情愿。你们公司领导决定降本增效，可能是看到了一部分人员的贡献率不高或者工作饱和度不够。但是降本不是只有降薪这一个办法，而且降本和降薪是完全两个意思，这个要搞清楚。

如果说领导的意思是降本，那要搞清楚可以降本的途径有哪些，首先要知道人力成本组成。可以降的或者取消的比如福利类、补贴类等非薪资组成部分的；可以管控的，比如加班费、提成/奖金等浮动部分，可以后台部门加班给予调休不核算加班费、前中台部门加班设置加班工资上限之外安排调休，提成/奖金等可以调整发放规则，不降低提成点位和奖金额度的情况下略微提高发放达成标准或绩效工资与公司效益挂钩等等；可以更换的，比如机器换人、新的技术或软件应用，提高生产效率从而减少用人成本。

如果说领导明确说降薪，其他都不考虑，那你要考虑的是哪些人群存在降薪的可能，降薪的幅度和比例，可能存在的风险等等，预案你可以先制定，是否执行看你们领导的意见，就算天塌了也是有人顶着，个人不要有过多的包袱，就当是一场难得的历练好了。

至于你说的怎么应对员工情绪，我想说很难坦然应对，实事求是就好了，如果就是这个决定，执行就是了，至于员工同不同意那就不是你可以控制的了。

降本增效与降薪之间没有必然联系，通过降薪来控制成本，是下策。如果确定了要通过降薪来控制成本，需要明确几个事项。第一，是全员降薪还是部分员工降薪？如果是全员降薪需要与工会或者职工代表进行充分沟通、协商，通过反复的沟通、协商与相互间的让步，达成一致，如不能达成一致，至少可降低抵触情绪以及法律风险、法律成本。沟通与协商的过程，要有完整的书面记录，作为规避和降低法律成本的有效依据。在沟通和协商的过程中，必须要拿出具有说服力的理由，比如：公司效益的下滑、薪资水平高于市场水平等等，单纯的控制成本是无法获得员工的理解与支持的。如果是部分员工降薪，则要以绩效考核结果或员工与岗位之间的匹配度为依据，沟通的时候，也要围绕员工自身的工作能力、工作成果以及与公司期望之间的差距，而不是强调成本的控制。此外，在降薪的同时，要适当增加员工的非工资福利，比如休假天数的增加、团建活动的开展、工作环境的改善等，通过整体满意度的提升，来减少降薪对员工产生的冲击。

我觉得你在跟员工谈降薪之前，应该先跟老板谈

1、协商降薪，员工同意的可能性有多少。（能同意的都是混工资的，有本事的能同意？这是公司想要的结果？）

2、一谈降薪员工就离职怎么办？公司能不能承受得起？

3、一谈降薪，员工就暴走，消极怠工，坚决不同意怎么办？公司后续还有什么手段？

4、协商降薪，谈不成，公司是否决定单方面降薪？员工举报，公司被有关部门处罚怎么办？

降本增效，如同痴人说梦，你现在的忐忑就是因为根本不知道公司的底线和应对方案在哪，只凭领导一句发癔症的胡言乱语，就准备行动了，你甚至都不知道，事情闹大以后领导是站你还是站员工，对吧。

所以，别抹不开面子，都到这个时候了，你必须要跟领导把这些细节和可能衍生出来的其他问题都掰扯明白，才能正式面对员工的质询，否则你跟员工谈啥，你啥权利都没有，什么局面都把控不住，员工一问你一个不吱声，翻回来领导还要说你能力不行，办事不利！