问题如图,请教大家,先谢谢大家了..
大脸猫28923 2024-05-10 15:59 回复 赞(0) 11楼
首先,单独发一个指引手册意义不大,大概率业务面试官也不会认真看。
第二,要看现状是否影响了招聘效果,例如很多新招聘的人不好用,或者看重的候选人不愿意进行下一轮面试……如果并不影响招聘效果,也可能面试官水平也没问题。
第三,如果确实影响企业的招聘效果,建议可以考虑一下如何提升面试官的面试能力。至于面试前下发面试指引手册,并宣导具体面试流程和安排,只是面试前开始前的一环。还需要更为系统地做这件事,例如可以组织相对正式的面试技能培训,组织内部水平相对较高的面试官分享经验。培训后进行认证上岗。也可以设置一些福利或奖励激励业务部门参与面试,还可以将通过面试的候选人入职后业绩数据与面试评分做数据关联分析,相关性高的面试官纳入面试官库,后续招聘首先在入库面试官中选择……总之,有很多手段和方式来保障招聘面试效果。
上林 2024-04-01 18:10 回复 赞(0) 8楼
我很迷惑,你一个人事岗位的,能给用人部门做什么面试指引?都指引什么内容?用人部门的面试内容你懂?或者只是指引一下面试官怎么约见面试者,这么客气的打招呼?
其实,人事部的面试和用人部门的面试,在内容上应该是完全错开的,用人部门对候选人的专业能力进行面试,人事部门对于专业能力以外的其他条件进行面试。
用人部门的负责人,其实只要能够甄别候选人是真把式还是假把式就行了,有的用人部门面试官通过“三句话不离本行”的话疗就能判断候选人的水平,有的面试官可能习惯于“是骡子是马拉出来溜溜”来判断,更有的面试官喜欢“行家一伸手,便知有没有”这种直接下场交锋的方式。所以,只要能达成目的,形式并不重要。