请大家说说看。
文默老师 2024-04-19 17:54 回复 赞(1) 3楼
HRBP是业务合作伙伴，是以业务视角，以人力资源专业知识，去帮助业务，给业务解决问题的人资源工作人员，相当于人力资源在业务端的人力资源负责人。其中一项非常重要的工作就是帮助业务领导进行人才招聘工作，如何协助业务领导进行人才招聘？
第一、确认招聘需求
1.都招聘什么岗位？为什么进行招聘？是业务扩张，还是补岗等
2.岗位类型数量，整体招聘量，招聘到岗时间，是急招还是提前规划。
3.要与业务领导进行沟通，明确岗位职责要求，清晰的人才画像：性别，年龄，学历，工作经验，出差情况，薪酬等。 潜在隐形要求例如：核心品质，个性等要求等，以往岗位流动情况。
第二、培训招聘渠道
根据招聘量和招聘岗位，要匹配相应合适的招聘渠道
第三、编写岗位JD,公布岗位招聘信息，并提取精准的行业，业务、岗位等关键词
第四、确认面试官人员，做面试前的培训，包括话术，流程，评估，时效等
第五、面试合格要与SSC部门做好配合。
第六、录用要做试用期跟进，多于业务领导沟通
以上关于如何协助业务领导进行人才招聘的一些意见，同时平时还要多储备招聘资源。
老陈聊人资 2024-05-29 08:41 回复 赞(1) 5楼
HRBP（Human Resources Business Partner，人力资源业务伙伴）在协助业务领导进行人才招聘工作中扮演着至关重要的角色，主要通过以下几个方面来支持和驱动招聘流程：
理解业务战略与需求：首先，HRBP需深入了解业务部门的战略目标、业务发展方向、市场定位以及短期和长期的人才需求，确保招聘计划与业务目标紧密对齐。
制定人才标准：与业务领导密切沟通，明确招聘岗位的职责、必备技能、经验和资质要求，共同制定岗位说明书和人才画像，确保招聘的准确性。
市场分析与薪酬定位：调研市场上的薪酬水平、福利趋势以及人才供给状况，帮助业务领导确定具有竞争力的薪酬包，以吸引并保留所需人才。
设计招聘流程：根据岗位特点设计高效的招聘流程，包括筛选简历、面试安排、评估工具的选择（如能力测试、行为面试题等），确保流程既严谨又高效。
招聘渠道管理：识别并利用有效的招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站、行业社群、校园招聘等，以拓宽人才来源。
面试与评估：参与或主导面试过程，运用结构化或半结构化面试技巧，确保评估的一致性和客观性。同时，为业务领导提供面试技巧培训，提升面试团队的评估能力。
候选人沟通与谈判：与候选人进行有效沟通，包括公司文化、职位前景、薪酬福利等，处理候选人的疑问，协助业务领导进行录用谈判，促成优秀人才的加盟。
人才池建设：协助业务部门建立并维护人才储备库，对未立即录用的优秀候选人进行跟踪和维护，以备未来之需。
数据分析与反馈：收集招聘过程中的数据，如招聘周期、成本、候选人质量等，进行分析并提供给业务领导，以便不断优化招聘策略。
入职与融入：与业务领导合作，确保新员工的顺利入职和快速融入，包括制定入职计划、安排导师、跟进试用期表现等。
通过这些步骤，HRBP不仅能够协助业务领导完成招聘任务，还能提升招聘效率和质量，为业务发展提供强有力的人才支撑。
Krystal321 2024-05-28 11:04 回复 赞(0) 4楼
1、招聘需求阶段：
新增需求：和业务TL了解需求产生的背景，确认人力成本是否超标，绘制招聘画像，确认招聘流程，和招聘同学同步需求，展开招聘
离职补缺需求：一般BP从员工离职就介入了，和业务TL一起进行复盘离职原因，已经后续的招聘方向，展开招聘
前瞻性需求：BP根据组织洞察，发现业务应补充的人员，和业务达成一致，展开招聘，这个就比较考验功底了
2、面试阶段：结合具体候选人情况再次和业务TL对齐用人标准，这也是一个很好的cocah业务TL的机会
3、录用决策阶段：很少有完美的候选人，和业务一起选出最适合组织的人选，确定薪资分位以及后续入职后重点关注事项及发展规划
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