很多企业曾一度非常重视“导师制”。但出于“教会徒弟饿死师傅”的顾虑,或者由于工作忙、新员工不上进等原因,一些企业的“导师”并没有发挥应有的作用,导致“导师制”逐渐变得名存实亡。
请问大家,怎样才能更好地发挥导师的作用呢?
大漠流沙 2024-04-16 11:57 回复 赞(1) 4楼
导师制在中国是很难生存下去的。分享一下自己的一些心得,就当抛砖引玉了。
1、以中国为文化核心的东亚文化圈,是否都不同程度上形成一个内卷的现象?
这个本源如果认可,可以向下探究,为什么形成了这个文化。根据地理决定论,中国的地理因素决定了这个文化本源,导致了内向型的经济模式,大一统的观念,然后千年的封闭知识圈层。这个都导致了“教会徒弟饿死师傅”的观点认同。
2、西方为什么没有走向内卷这条路?这个也要搞明白是不是?如果不是,我们也没法讨论下去,权当它走出了内卷吧。因为西方的世界观无限大,无限深,可以无穷细分知识和观点。这个三观是否是走出内卷的开端。
3、讲的很简单,做起来很难。一个人中国人怎么学会西方的底层文化和哲科方法?就我的经历看起来,很难很难。但是还是有希望的。一个公司只有在发展扩张中,才能不断走出内卷,导师制才有长久的生命力,反之终究会失败,走向灭亡。
秉骏哥李志勇 2024-04-19 09:17 回复 赞(0) 7楼
对这位朋友的问题,我是这样思考的:
1,非单一原因
曾经非常重视的导师制,并没有发挥好作用,其原因也是不少,而具体到某个企业来讲,也绝不是某一两个原因导致的,而是多重原因,比如:
对导师的选管出等管理不到位,学徒不上进被动性强,导师工作忙,导师自身利益考虑过多,等等,哪些是主要原因,不同企业/不同阶段也有区别,需要具体问题具体分析,不能一概而论或者凭印象判断,需要对导师/学徒甚至其他相关的员工进行走访和实情调查,可以用鱼骨图和头脑风暴法来寻找原因和解决办法,只有原因找准了,才能针对性找到改善办法,才能让这一制度不断完善并为企业的经营发挥持续性作用。
2,综合施策
原因和办法找到后,要分步骤按计划进行改善,单一的办法,效果不容易好,只有多个措施从不同角度和层次来施加效果,才会收到好的效果,以下几个方面值得一试:
1)规范导师管理
什么样的素质/能力/遵章守纪程度/专业/年限/业绩要求等才适合导师,不同领域,可以有不同的要求,无须一杆秤端平,既照顾到企业“导师候选人”的综合水平和实际情况,也要考虑到企业培训所需以及员工的普遍感受,标准不能太高,也不能太低,即使定不太准,后面也要适时的完善,不能初定标准一直沿用。
成为导师后,其职责是什么,不能因为工作忙或私事多就将职责或培训事项一推再推,职责或要求要纳入绩效里去,与加薪晋升等挂起钩来,对工作计划的完成性/学徒的满意度/学徒能力的提升/相关人员的评价等都要考虑到。
导师要采取能进能出机制,适合/优秀的选进来,不适合的及时清出去,定期考核/定期淘汰;同时,加强对导师和学徒的奖惩/互动机制,既有工作/培训计划,也有适时或现场暗访,还有其他同事反馈,也有他们自己的左右上下沟通渠道。
2)加强学徒管理
导师制,师傅认真教导很重要,学徒努力学习更重要。
如果学徒在规定的时间内不能提升到计划的水平,不能从事相关的事务,是要进行处理的,降级/不转正/淘汰等;同时,要定期组织学徒的沟通反馈,不能让事情严重了再来介入,平时就要适时了解和跟踪,这是用人部门和HR部门要密切关注的。
另外,要对学徒进行多次思想引导,比如:师傅教你不是天然的,或者说即使规定了必须教,但也可以通过许多隐蔽的方式而不教或少教,企业或领导也根本拿师傅不好处理,毕竟许多东西都是无形的,学到东西和本事,是自己拥有的,别人拿不走抢不去,今后为自己的收入和地位带来不可估量的好处,所以,学习主动些,对师傅好一些,过年过节多想到师傅,多加强与师傅的个人感情和私人关系的建立,对自己尽快成长起来非常有好处。
3)优化管理措施
不管是对导师还是学徒,都不可能用某些办法一直起到较好的效果,一定是需要根据环境的变化和他们的表现或结果来不断调整。
要做到这样的及时性,固定的沟通反馈渠道不能少,管理人员或部门主动介入或了解相关情况的频次要增加,而且要注意工作的方式方法,太公开或提前打招呼的方式是不可取的。
另外,对导师和学徒都要采取拉开差距进行奖惩,不能不痛不痒的小奖小惩,要有一定力度和数额,能够触及内心深处,真正在乎这件事儿。
3,选对师傅,很重要
师傅选好了,这项制度的效果就有了基础性的保障,成功率就比较好。
个人认为,好师傅应当具备以下一些先天素质,比如:
爱说话/喜欢与人交流,脾气好/心地善良,喜欢钻研本质工作,不太想往上升职,通常接近退休年龄等。深刻理解一下“人之将至,其性也善”的道理,或者换位思考,即将退了,教会几个人或者将所学传给后人,也是自己的延续,而且基本与人无多大的争了。
基于以上考虑,也可以结合公司的要求认真选好师傅吧。
4,坚持下去更关键
没有哪一项措施是可以一帆风顺的直到彼岸,都需要经历风风雨雨和屈折,都会出现许多问题和困难,面对这些,是抱怨还是放弃,是解决还是坚持,不同态度不同选择,会带来截然不同的结果。
不但HR要这样思考和行动,师傅/学徒也需要坚定,单位领导更应该带头鼓励,特别是领导,如果不能处处保持清醒的头脑并坚强的支持,不要说导师制难以起到效果,就是其他制度/流程也都会被迅速破坏。
再简单的工作,坚持下去都不容易,再困难的事情,只要坚持下去,都会得到妥善解决,不是个人坚持,而是上下左右全体员工都坚持,就更考验毅力了。