我公司在成立初期的时候,没有专业的人力资源员工建设薪酬架构体系,所以初期所有的员工都是一个固定的基本工资(基本工资也不低),还承诺后期加绩效。现在公司成立一年多了,领导班子也换人了,公司就想对工资进行拆分,另外对部分岗位还是会加绩效,只是不高。但是员工都不同意。我也是人力资源刚进门的菜鸟,公司就我一个人事,完全是一团乱,不知道该怎么办。
文默老师 2024-04-24 18:09 回复 赞(1) 10楼
遇到这种事情,首先一定不能着急下手干活,一定要与公司大领导沟通清楚拆分工资的核心目的是什么?想达到一个什么样的预期结果?为什么会给一部分人加绩效奖金?加绩效的目的是什么吗,是因为之前的承诺吗?还是另有目的。这些一定都要沟通清楚。核心需求沟通清楚采取定方案
还有案例提到员工都不同意,这个信息是哪里采集到的,是否准确?因为公司给一部分人加绩效,就是变相涨工资,涨工资还不同意吗?不同意的点是什么?
以上这些问题这能清楚了,你处理这件事的思路就明确了60%
但是一般拆工资,增加绩效的一般处理方式,我分享在实际工作中经验:
1.这是一把手工程,就是需要公司高管支持,站台造势,这种成立不长的公司就老板,老板必须支持站台,宣传公司一定要实施绩效,开跟部门负责人开绩效项目启动会
2.然后在大领导的支持下进行与各部门负责人沟通,先不谈钱,只谈业务先分解出绩效指标及指标的试运行方案
3.等所有岗位的绩效指标和试运行方案出来之后,就是与各部门负责人绑定在一起了,因为指标是和他们一起识别出来的,他们这时不会持反对意见,即使有也只能放在心里,慢慢接受。
4.与公司大领导和各部门负责人沟通,开始启动绩效方案试运行,运行3-6个月,有问题不断的调整,试运行期间不涉及钱,在3-6个试运行过程中,大家慢慢在绩效改进中成长,思维意识也会有所改变
5.试运行一过,公司就强制实行绩效考核方案(但是运行期间都按正常一样每月员工签字)
以上实操重点:
1.一把手一定要大力支持
2.一定要明确核心需求,编制有效的实施计划,不能操之过急
3.HR与各部门负责人的沟通技巧和沟通能力要强
4.HR要懂业务,要不无法与各部门负责人沟通
5.一定要做好试运行的工作,要不断收集问题进行优化改进
鲁赤耳 2024-04-19 09:22 回复 赞(2) 8楼
如果现在就要搞,确实是比较棘手;且绩效是从原来工资里拆出来的,员工不会算未来可能更多,只会考虑最少拿多少?(面对不确定及不可控,充满焦虑、缺乏安全感);之前操作过,不管是谁怎样推心置腹的讲,口头可以认同,内心都不会被内心理解的,除非公司业绩走向非常正向。很显然很多公司做这个事情都是因为业绩出现不好的势头;我们过去采用的措施就两条:1、新工资结构招聘,补充预计离职人员2、反复做思想工作,并且给予3-6个月绩效保护期,不低于过去的收入。
如果未来要搞,时间不急,其实可以新人新办法,老人老办法;等年度调薪的时候,只加绩效不拆原来的工资;然后到一定时间阶段,全部拉齐标准。
还有一种不是很地道,但是可以用的方式,就是工资单不用沟通,直接切除绩效部分,平时不用讲,员工保持沉默,一段时间(建议三个月)后,直接上绩效就可以。
戴登科 2024-04-18 16:59 回复 赞(1) 7楼
1、部分岗位会加绩效,意味着加薪,这部分员工减掉之后,还剩多少?
2、在剩下的员工当中,先从管理层开始沟通,公司高管负责沟通,看看有多少管理人员能够接受工资拆分,不能接受的由老板进行第二次沟通。减去能够接受的管理人员,还剩多少?
3、接下来,继续针对剩下的员工,也就是非管理人员,由部门负责人进行沟通,部门负责人自身不接受工资拆分的,由人力资源部门进行沟通,看看有多少员工能够接受工资拆分,减去能够接受的员工,还剩多少人?
4、最后剩下的员工,把数字和名单交给公司高管或者老板,作为人事专员或者说刚入门的菜鸟,做完上述4步,你已经超越了80%的人事专员和起码一半的人事主管,再接下来的工作,已经不在你的能力和权利范围内了,只能交由老板处理。