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薪酬绩效专员被要求定公司总监级别的绩效考核制度以及指标

半城烟沙28... 2024-06-19 18:41:06
新入职没多久,部门基本都是新人,人事总监要求我制定总监级别的绩效考核指标,评分标准,制度方案,还说要提现我工作的价值,也没有公司目标拆解的各部门,就直接人事从公司的业绩来定各总监的正向激励绩效考核,要求公司业绩没达成,直接各总监不分钱,就算个人绩效系数是1.2,绩效工资也不享受0.2的激励,方案也好出,就是绩效指标怎么由我来确定
  • 飚哥

    飚哥 2024-06-21 13:59 回复 赞(0) 4楼

    基础方案由你这个专员拟一个,没毛病

  • moniashi

    moniashi 2024-07-02 09:16 回复 赞(0) 7楼

     

    背景

     

    人力资源总监在公司中承担着关键的角色,负责管理和发展人力资源,对公司的整体绩效有重要影响。为了激励人力资源总监并确保其工作表现符合公司的期望,制定一个合适的薪酬及绩效考核方案是必要的。

     

    目标

     

    本方案的目标是确保人力资源总监在以下方面能够发挥出色的工作表现:

     

    1. 建立和实施有效的人力资源政策和战略。
    2. 招聘、培训和发展合适的人才。
    3. 管理员工关系和维护良好的工作环境。
    4. 设计和管理绩效评估系统。
    5. 监督薪酬和福利计划的执行情况。
    6. 提供专业的人力资源咨询和建议。

     

    薪酬考核

     

    人力资源总监的薪酬考核应该基于其在上述目标中的表现和成就。以下是一些可考虑的指标:

     

    1. 人力资源战略贡献:评估人力资源总监在制定和实施公司人力资源战略中的贡献。
    2. 人才管理:评估人力资源总监在招聘、培训和发展人才方面的表现。
    3. 绩效评估:评估人力资源总监对公司绩效评估系统的设计和管理情况。
    4. 员工关系:评估人力资源总监在管理员工关系和维护良好工作环境方面的表现。
    5. 薪酬和福利:评估人力资源总监在监督薪酬和福利计划的执行情况方面的表现。
    6. 咨询能力:评估人力资源总监提供人力资源咨询和建议的能力。

     

    绩效考核

     

    人力资源总监的绩效考核应该是一个连续的过程,包括定期评估和反馈。以下是一些可能的做法:

     

    1. 设定明确的目标:与人力资源总监合作设定明确的目标,确保他们清楚工作职责和期望。
    2. 定期评估:定期评估人力资源总监的工作表现,包括与目标的对比和关键绩效指标的评估。
    3. 提供反馈:为人力资源总监提供正面的反馈,表扬他们的优秀工作,并提供改进的建议和支持。
    4. 发展计划:与人力资源总监合作制定个人发展计划,帮助他们提升职业技能和知识。

     

    薪酬提升

     

    薪酬提升应该基于人力资源总监在绩效考核中的表现和成就。以下是一些可能的做法:

     

    1. 基于绩效评估:根据人力资源总监的绩效评估结果提供薪酬提升。
    2. 市场调研:比较类似职位的薪酬水平,确保人力资源总监的薪酬具有竞争力。
    3. 长期激励:考虑为人力资源总监提供长期激励措施,如股权或奖励计划。

     

    结论

     

    人力资源总监的薪酬及绩效考核方案应该根据其在关键工作领域中的表现和成就进行评估。通过明确的目标设定、定期评估和提供反馈,可以激励人力资源总监实现优秀的绩效,并提供适当的薪酬提升。这将有助于公司发展和保持竞争优势。

  • 李远婷

    李远婷 2024-06-21 22:59 回复 赞(0) 6楼

    咱们人力资源的工作嘛,说到底就是和人打交道,既要讲究科学,也得讲究艺术,不是吗?就像那句老话说的,“知人者智,自知者明。胜人者有力,自胜者强。”咱们在这条路上,就是要不断地学习,不断地进步,才能更好地服务于人,服务于组织。

    如果你在工作中遇到什么难题,或者有什么想要探讨的话题,随时欢迎来找我聊聊。咱们一起探讨,一起成长,说不定还能碰撞出什么新的火花呢。😊🌈

  • 李远婷

    李远婷 2024-06-21 22:59 回复 赞(0) 5楼

    哎呀,听起来你现在的处境就像是要在一片迷雾中找到一条清晰的小径,真是不容易呢。不过别担心,咱们一起来慢慢拨开这层迷雾,找到那个让大家都满意的方案。 首先,我们要明白,绩效考核指标的设计,就像是给一艘大船设定航线,既要确保船能到达目的地,又要让船上的每个人都觉得这条路线既公平又有挑战。 故事时间到:想象一下,你是一位航海家,你的船上有几位经验丰富的船长(也就是你的总监们),你们的目标是找到一片富饶的新大陆(公司业绩)。每位船长都掌管着一支舰队(部门),他们的表现直接关系到整个航行的成败。 现在,我们要怎么设定考核指标呢?这里有几个关键点: 1. 明确目标:首先,你得知道新大陆的具体位置(公司业绩目标),这样才能设定出合理的航线。如果公司没有明确的目标拆解,你可以尝试和高层沟通,了解他们对业绩的预期,这样才能有的放矢。 2. 个性化指标:每位船长的专长不同,他们的航线也应该有所不同。同样的,每位总监的部门职能不同,考核指标也应该个性化。比如,市场总监可能更注重市场开拓和新客户的获取,而产品总监则可能更关注产品创新和用户满意度。 3. 平衡性:考核指标要平衡,不能只看结果,不看过程。就像航海,你不能只看谁先到达新大陆,也要看航行中的表现,比如团队协作、应对突发情况的能力等。 4. 激励机制:正向激励很重要,就像给船员们发金子一样,能大大提高他们的积极性。但是,如果航行失败了,也不能因为个别船员表现好就单独奖励,这样会打击团队的整体士气。 5. 透明公正:所有的考核标准和激励机制都要公开透明,让每个人都知道游戏规则。这样才能保证考核的公正性,让大家心服口服。 现在,我们来具体看看怎么操作: - 目标沟通:和高层进行深入沟通,明确公司的业绩目标,并尝试将这个大目标拆解到各个部门,形成具体可执行的小目标。 - 指标设定:根据各部门的职能,设定个性化的考核指标。比如,市场部门的指标可以是市场份额的增长率,产品部门的指标可以是用户满意度的提升。 - 评分标准:设定具体的评分标准,确保每个指标都有明确的评分依据。同时,考虑过程指标和结果指标的平衡,确保考核的全面性。 - 激励机制:设计合理的激励机制,既要有正向激励,也要有相应的负向激励。比如,业绩达成时,可以根据绩效系数发放奖金;未达成时,可以考虑延期发放或者与后续业绩挂钩。 - 透明执行:确保所有的考核指标和激励机制都公开透明,让每位总监都清楚自己的目标和努力的方向。 最后,记得在制定方案时,多听听大家的意见,毕竟“众人拾柴火焰高”,集思广益才能让方案更加完善。而且,作为新入职的绩效考核专员,这也是一个展示你能力和价值的好机会,加油哦! 希望这个小故事和分析能帮到你,如果有任何问题,或者需要更具体的建议,随时欢迎提问。加油,未来的绩效考核大师!


  • 端木蓉97182

    端木蓉97182 2024-06-20 14:27 回复 赞(0) 3楼

    做为绩效专员,干这个工作不过份。

  • 我愛西红柿

    我愛西红柿 2024-06-20 09:07 回复 赞(0) 2楼

    可以向人事总监要个模板,你修改一下就行了。

  • 上林

    上林 2024-06-19 19:16 回复 赞(1) 1楼

    不是让你来定,是让你出方案,具体怎么定怎么改是高层讨论的,但高层讨论的基础方案是需要你出的。

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