大漠流沙 2024-06-26 11:33 回复 赞(0) 6楼
一些东西没有真相，都是不同的视角，作者对于我应该有很深的启示的，上次看到一个问题，碰上老板干涉考核的时候，我就觉得这个系列的问题，应该都是一个封闭闭环的源头导致的。
1、35岁以上的人，能力和收入的天花板。简单重复类的技能工作，其实到了35岁就到头了，深度思考和探索类的，35岁才开端。但是开端的土壤在哪里？
2、公司高管，职责和权力来源的天花板。一旦涉及到核心权力遇到老板的授权，以大一统的观念来看，大多数打工人是很难寸进的，而且理所当然的当起缩头者，因为伸头的多数没有好下场。如于谦案例。那开创的源头，价值的源头在哪里？
3、年龄和经历，人生的满足的天花板，多少岁或者满足什么经历，人生其实就没法改变了，一直在某个认知上，在不断循环，不再进步。
4、一个社团，群体，文化意识的天花板。人类的智慧一直没有实质的进步，最根本的智慧、一切价值和方法都出自那几本经书中。
老陈聊人资 2024-06-30 14:04 回复 赞(2) 9楼
这个问题触及到了职场中一个较为复杂的现象，涉及到多方面的原因：
成本考量：从企业的角度来看，35岁以上的员工往往薪酬和福利要求相对较高，因为这与他们的工作经验、技能水平和生活成本相匹配。对于追求成本控制的企业，尤其是初创公司或在经济不景气时期，可能会倾向于招聘薪资要求更低的年轻员工。
创新与适应性误解：有时企业会错误地假设年轻员工比年长员工更具创新精神和对新科技的适应能力。尽管这不是普遍规律，但这种观念导致企业在寻求变革和创新时，可能偏好年轻人才。
长期投资与回报率：企业可能会考虑员工的长期发展潜力和投资回报率。一些雇主可能认为年轻员工有更长的职业生涯，能够为公司服务更多年，从而带来更长久的投资回报。
文化和活力：某些企业，特别是科技和创意行业，可能过分追求团队的“年轻化”，认为这样能带来更多的活力和创意氛围。这种偏见忽略了成熟员工带来的稳重、经验及领导力价值。
政策与法规：虽然不合法，但在某些情况下，企业可能担心随着年龄增长，员工的健康风险增加，从而可能导致更高的医疗保健成本或工作效率下降，尽管这些担忧往往是无根据的。
然而，越来越多的研究和实践证明，多元化、包容性的工作环境，包括年龄多样性，对于企业的创新、稳定性以及长期成功至关重要。许多公司开始意识到并重视成熟员工的价值，比如他们的经验、人脉、问题解决能力和领导力，正在采取措施确保招聘和裁员政策公平无歧视，以维护一个健康、平衡的职场生态。国家和地区的劳动法律也在逐步加强对年龄歧视的监管和惩罚，促进职场公平。
1539078148 2024-06-26 12:58 回复 赞(1) 7楼
跟着国家走，考事业编招录条件是35岁以下，所以有企业也跟着走，不过这两年国家有调整部分岗位有放宽年龄哟，相信有个过程。还有35岁以上人不好管理，不好骗，有些上级不想招录。有时大公司裁员是汰换人才的过程，不一定是公司经营业绩不佳。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
