想听听具体实操的案例或者对两个工具在实操运营中的相同与不同之处，不要只是搬概念。
斯屯托耳52914 2024-07-25 11:08 回复 赞(0) 3楼
先说案例，是一个研发驱动公司，有员工50人，分别有硬件工程师、前后端软件工程师、结构工程师不等组成的团队。使用不同客户的项目来分工职责。使用矩阵制架构。
选择使用考核工具：OKR 关键绩效
考评时间：以季度为周期，考评结束作总结。
要素：
1、工作目标分解：针对各个岗位，与KPI指标设定一样，根据公司目标、部门目标，设定出个人目标方向，定出其岗位重要的指标项，任务目标可以是略带模糊，如：A产品如何有竞争力。把这个产品要作行业性定位，竞品有多少，处于什么地位，需要什么技术支撑才能研发出来，研发分方案的会议落实，具体团队分工，技术攻关团队的落实等等，全部确定出来，形成表格，目的就是在短期4个月内达到行业领先水平，略超过同竞品，扩大行业影响力。
2、实施过程分析，定期以表格形式收集过程控制点，如技术资料的提交和回复客户时间等等可以确定进度的内容，必须结果有强相关。
3、实施评估：项目和时间临近，依据产品测试结，召集部门会议，展开评估研发产品过程和结果的评定，同时由HR介入参与，共同评估个人的绩效。目标与结果的关系确认。
4、OKR项目的评估，由HR和研发部负责人共同探讨本次考核的依据，是否将结果应用于薪资发放，总之对讨论结果的应用要明确下来，同时确定考核的过程的不足地方，经讨论后修改。等等。
上林 2024-06-26 17:08 热评 回复 赞(7) 1楼
都是理想化模型，哪有实操案例啊。
简单说一下理论上的异同吧。
现在无论是OKR还是MBO又或者是KPI，都是围绕目标任务分解来做考核的，而OKR和MBO的相同之处是目标任务确定与分配的自发性，也就是说这两种考核中，目标的制定是由组织成员自发完成的，而不是由上级下达分派的。区别在于，OKR是一种精英群体共管模式，而MBO是一种组织成员自发模式。
举个例子：1、一位画家，一位诗人，一位书法家要一起创作一幅作品，画家作画，诗人作诗，书法家负责把诗题写在画中空白处，三人组合一起努力创作出一件艺术作品。三个人的工作相互不可替代，三个人有都是各自领域的专家，三个人一起合作目的是为了创作出唯一的一件作品，因此三个人需要就这件作品的创作提出自己的计划和标准，比如画家提出如何布局，如何着色，诗人提出如何围绕画意赋诗一首，书法家提出采用什么字体在何处书写，那么这三个人的考核模式就是OKR。所谓的经营共管就是指组织成员内都是达成目标任务的精英人员，相互之间合作达成目标，换句话说，无论是画家，诗人还是书法家，换任何一个人，最终的作品都会发生变化，OKR就是由组织成员共同设定了组织目标，并通过承担各自的任务的方式来达成组织目标。
2、一家小饭馆，爸爸负责炒菜，妈妈负责收款记账，孩子负责上菜和收桌子。为了维持小饭馆的运作，爸爸要保证每个菜的制作时间不超过10分钟，还要保证色香味，妈妈负责收款，折扣，开票和计算每日成本利润等等，孩子要做的就是不能上错菜，还有就是客人走后要保证一分钟之内清理餐桌迎接下一批客人，三个人对各自工作制定自己的工作标准，那么对这一家三口的考核就是MBO。作为一家小店的运营，无论更换任意家庭成员，大致都不会改变小饭店的性质和运营模式，即组织目标（战略）是既定的，组织成员也非不可替代，但所有成员都通过设定各自岗位的分解目标来合作实现总体目标，这就是MBO。
之所以说都是理论模型，则是因为，这些绩效考核方式都很难真正落地，因为满足这些模型的预设条件几乎都是无法实现的，就比如OKR来说，属于无大脑的合作模式，且不说现在的企业里，有哪家老板允许部门关起门来自己干，无论干什么公司层面都可以给予绝对自由和权力，完全放任不管，就说员工层面，有哪个部门可以保证成员都是行业精英，具备开山立派的水平，从而保证自己设定考核指标可以被毋庸置疑的贯彻实施？反正现实中我是没有见过，不过想想电影里还是有的，那就是《复仇者联盟》这个组织内的成员是可以搞OKR的。
MBO也是一样的，这个理论过于理想化和乌托邦，实现这一理论的前提是人人皆为圣贤，首先要保证组织成员每个人都能对公司的整体战略了如指掌，其次在目标分解过程中可以精准无私的分摊任务给自己或者自己部门，第三还要保证，公司的战略本身就是正确的，稳定的，且可以被量化和分解的。然而现实中，我们经常遇到的情况是，公司战略三天两头一改，设定的目标云山雾罩，能听懂又不完全懂；整体战略目标好容易听懂了，但是你不知道这跟公司下面几十个部门有啥必然联系，就比如让你把“国色天香”分解成25种水果，然后按比例分给100个岗位，保证每个岗位都有至少5颗钉子，到底应该怎么做？我们上面举的例子一家三口开小店，现实中真的可以搞MBO吗？实际上也是不能的，一家人做MBO势必出现爸爸或者妈妈成为事实上的领导者，而真正的自发的MBO模式其实更像经典动画片《三个和尚》1、寺院里没有方丈（绝对领导者）2、挑水的工作不存在精英垄断，替换谁都可以。3、即便目标明确（口渴要喝水），但在涉及到各自岗位的绩效目标分解时，利己主义永远会影响指标设定的客观性。
芊芊笑窝 2024-06-27 09:13
北极星老秦 2024-07-30 17:04 回复 赞(0) 5楼
以我从事多年OKR的经验来聊聊OKR和MBO这两个管理工具。OKR就是设定个大目标，然后拆成几个关键结果，比如提升产品性能，关键结果就是加载速度要快多少，系统崩溃要少多少。MBO呢，也是定目标，但更注重一步步来，比如提升加载速度，然后按月检查进度。
OKR的好处是灵活，鼓励大胆想，就算没完全达到也没事，关键是学到了啥。MBO就稳一些，目标设定后，一步步来，更看重结果。
用哪个，得看我们公司的风格和需要。如果喜欢快速迭代，尝试新东西，OKR可能更适合。要是咱们更看重稳定达成目标，MBO就挺好。关键是目标要清楚，团队要沟通好，数据要准确，这样不管用哪个工具，都能帮咱们把事儿做得更好。
森小白 2024-06-27 09:23 回复 赞(1) 2楼
通过对比可以看出，OKR与MBO在实操中的区别主要体现在目标制定、结果评估、透明度、频率、驱动方式、适用场景、执行过程和补偿链接等方面。这些差异使得两者在不同的企业和场景下具有不同的适用性和效果。
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