劳动合同与社保、薪资发放公司名不一致

• 

  康百 2024-07-19 11:14 回复 赞(0) 5楼

  1. • 员工的社保和工资是劳动关系中的核心权益之一。当这些权益的发放主体发生变化时，员工有权了解并确认这种变化的合法性及对其个人权益的影响。
     • 如果不重新签订劳动合同，员工可能会担心自己的社保连续性、工龄计算、未来可能的裁员赔偿等问题。
• 

  红掌和火鹤 2024-08-11 16:20 回复 赞(0) 11楼

  重新签劳动合同，合同、社保和工资必须在同一公司，注意下工龄合并计算的问题
• 

  刘策策 2024-07-24 00:22 回复 赞(1) 10楼

  一、是否需要重新签订劳动合同

  从法律角度看，如果劳动者的实际工作内容、工作地点未发生变化，且劳动者本人同意，通常不需要重新签订劳动合同。然而，为了明确双方的权利义务关系，减少潜在的法律风险，建议与劳动者进行协商，并在必要时签订补充协议或变更劳动合同中的相关条款，以明确社保和薪资发放主体的变更。

  二、可能存在的风险

  1、劳动关系认定风险：在混同用工模式下，由于劳动合同签订主体、社保缴纳主体和薪资发放主体不一致，可能导致劳动关系认定上的困难。在发生劳动争议时，劳动者可能会主张与多个公司存在劳动关系，从而增加法律纠纷的复杂性。

  2、社保待遇风险：社保缴纳主体的变更可能会影响劳动者的社保待遇。例如，在发生工伤时，如果社保缴纳主体与实际用工主体不一致，可能会导致工伤责任归属不清，进而影响工伤赔偿的及时性和充分性。

  3、经济补偿与赔偿风险：在解除或终止劳动合同时，由于劳动合同签订主体与实际用工主体不一致，可能导致经济补偿或赔偿责任的归属不明确。这可能会增加公司的法律风险和经济负担。

  4、税务与财务风险：社保和薪资发放主体的变更可能涉及税务和财务方面的合规性问题。如果处理不当，可能会引发税务稽查和财务审计的风险。

  5、内部管理风险：混同用工模式可能导致公司内部管理混乱，如员工档案管理、考勤管理、绩效考核等方面的困难。这可能会降低公司的管理效率和员工的工作积极性。

  三、建议措施

  1、签订补充协议或变更劳动合同：与劳动者协商并签订补充协议或变更劳动合同中的相关条款，明确社保和薪资发放主体的变更以及双方的权利义务关系。

  2、加强内部管理：完善公司内部管理制度，确保员工档案管理、考勤管理、绩效考核等方面的规范性和准确性。

  3、法律咨询与风险评估：在进行任何变更之前，咨询专业的法律顾问或律师团队，对可能存在的法律风险进行评估和规避。

  4、保持与劳动者的沟通：及时向劳动者解释变更的原因和目的，争取劳动者的理解和支持。同时，建立有效的沟通机制，及时解决劳动者在变更过程中遇到的问题和困难。

  综上，虽然从法律角度看不一定需要重新签订劳动合同，但为了明确双方的权利义务关系并减少潜在的法律风险，建议采取适当的措施进行规范和调整。
• 

  刘策策 2024-07-24 00:22 回复 赞(0) 9楼

  一、是否需要重新签订劳动合同

  从法律角度看，如果劳动者的实际工作内容、工作地点未发生变化，且劳动者本人同意，通常不需要重新签订劳动合同。然而，为了明确双方的权利义务关系，减少潜在的法律风险，建议与劳动者进行协商，并在必要时签订补充协议或变更劳动合同中的相关条款，以明确社保和薪资发放主体的变更。

  二、可能存在的风险

  1、劳动关系认定风险：在混同用工模式下，由于劳动合同签订主体、社保缴纳主体和薪资发放主体不一致，可能导致劳动关系认定上的困难。在发生劳动争议时，劳动者可能会主张与多个公司存在劳动关系，从而增加法律纠纷的复杂性。

  2、社保待遇风险：社保缴纳主体的变更可能会影响劳动者的社保待遇。例如，在发生工伤时，如果社保缴纳主体与实际用工主体不一致，可能会导致工伤责任归属不清，进而影响工伤赔偿的及时性和充分性。

  3、经济补偿与赔偿风险：在解除或终止劳动合同时，由于劳动合同签订主体与实际用工主体不一致，可能导致经济补偿或赔偿责任的归属不明确。这可能会增加公司的法律风险和经济负担。

  4、税务与财务风险：社保和薪资发放主体的变更可能涉及税务和财务方面的合规性问题。如果处理不当，可能会引发税务稽查和财务审计的风险。

  5、内部管理风险：混同用工模式可能导致公司内部管理混乱，如员工档案管理、考勤管理、绩效考核等方面的困难。这可能会降低公司的管理效率和员工的工作积极性。

  三、建议措施

  1、签订补充协议或变更劳动合同：与劳动者协商并签订补充协议或变更劳动合同中的相关条款，明确社保和薪资发放主体的变更以及双方的权利义务关系。

  2、加强内部管理：完善公司内部管理制度，确保员工档案管理、考勤管理、绩效考核等方面的规范性和准确性。

  3、法律咨询与风险评估：在进行任何变更之前，咨询专业的法律顾问或律师团队，对可能存在的法律风险进行评估和规避。

  4、保持与劳动者的沟通：及时向劳动者解释变更的原因和目的，争取劳动者的理解和支持。同时，建立有效的沟通机制，及时解决劳动者在变更过程中遇到的问题和困难。

  综上，虽然从法律角度看不一定需要重新签订劳动合同，但为了明确双方的权利义务关系并减少潜在的法律风险，建议采取适当的措施进行规范和调整。
• 

  一支烟买醉0628 2024-07-23 09:35 回复 赞(0) 8楼

  建议重签劳动合同，毕竟实际用工主体发生改变了。
• 

  沉默的辉煌 2024-07-19 13:24 回复 赞(0) 7楼

  你这俩公司是有联系的，混用工没啥问题，也避免不了啥
• 

  bob1111 2024-07-19 12:18 回复 赞(0) 6楼

  我来说下吧。也分个一二三四。1.法规并没有禁止企业间混同用工。实操中混同用工涉及的利益点是员工社保--伤害责任的分担，还有工龄的问题。

  2.员工工作内容及工作地点都没有变化，但公司希望社保及工资发放主体改变，本身这样操作在fagui中的工龄会自动认为非因劳动者原因情况下，需要连续计算。所以工龄的问题没有风险。但社保需要各家公司的账号中做增减员处理，而现在社保入shui,就需要牵连把劳动关系也更改到位。不然公司本来就是项目申报希望改变主体，那到时相关部门一审，社保员工数字和费用及工资费用对不上，怎么申报啊
• 

  luck915 2024-07-19 09:56 回复 赞(0) 4楼

  一般是先建立劳动用工关系（签合同），按照合同约定和国家规定再缴纳社保，发工资，纳税；你这后面的事情已经发生了，前面的工作没做到位，风险必然存在。

   

  给这些从A转到B的员工，先从A公司办理离职，保证离职手续的完整性，然后B公司办理正式入职手续。从A公司离职的时候，为避免法律风险，离职原因不能是公司提出，考虑到员工的感受，可以书面承诺A公司的工龄可以和B公司的工龄合并计算，这样万一员工被辞退，他们的经济补偿金也有保障。

   

  不做三方权利义务转移是个啥意思，转移什么权利？什么义务？在劳动法范围内只要员工能证明实际用工关系，你们B公司工资都发了，这是铁证了，但是没有签劳动合同，如果想告公司，那不是很容易么，还有双倍工资可以拿。

   

  实际用工关系都建立了，就是签个合同，又不难的，你为啥这么纠结呢？别因小失大。

   

  至于工作的时候，同时用AB公司抬头开展工作，你们内部是没分工的么，全部混在一起？如果能够区分出，绝大部分A公司的工作是A公司员工做，B公司的工作是B公司员工做，只有少量的交叉工作，那问题也不是很大。

   

  或者还有一个办法，同一个员工A公司签劳动合同，B公司签劳务协议，这样A公司是员工，B公司算兼职。A公司发工资，B公司发劳务费。
• 楼主

  Tina音乐最安全86 2024-07-19 09:36 回复 赞(0) 3楼

  补充一下：业务一部在实际对外工作中，会同时以A公司或者B公司的抬头开展工作，此项工作内容没有改变。

   

  问题：如不做三方权利义务转移及签订新的劳动合同，存在什么样的风险？
• 

  阿不未未 2024-07-19 08:35 回复 赞(0) 2楼

  需要重新签订劳动合同。公司主体已经发生变化了，虽然老板同一个人。

   

12下一页跳到页确定