调整前：
业务一部 劳动合同\社保\工资均是A公司
因某些项目申报资金问题，现续将原业务一部 的社保、工资均改由B公司发放，实际的办公地、工作内容不变。
A与B公司关系：工厂在同一地点，A与B公司工商信息没有牵连，但B公司的实际控制人是A公司的老板。
问题：是否需要重新签劳动合同，还是就这样保持这种混同用工模式？
会存在什么样的风险？
刘策策 2024-07-24 00:22 回复 赞(1) 10楼
一、是否需要重新签订劳动合同
从法律角度看，如果劳动者的实际工作内容、工作地点未发生变化，且劳动者本人同意，通常不需要重新签订劳动合同。然而，为了明确双方的权利义务关系，减少潜在的法律风险，建议与劳动者进行协商，并在必要时签订补充协议或变更劳动合同中的相关条款，以明确社保和薪资发放主体的变更。
二、可能存在的风险
1、劳动关系认定风险：在混同用工模式下，由于劳动合同签订主体、社保缴纳主体和薪资发放主体不一致，可能导致劳动关系认定上的困难。在发生劳动争议时，劳动者可能会主张与多个公司存在劳动关系，从而增加法律纠纷的复杂性。
2、社保待遇风险：社保缴纳主体的变更可能会影响劳动者的社保待遇。例如，在发生工伤时，如果社保缴纳主体与实际用工主体不一致，可能会导致工伤责任归属不清，进而影响工伤赔偿的及时性和充分性。
3、经济补偿与赔偿风险：在解除或终止劳动合同时，由于劳动合同签订主体与实际用工主体不一致，可能导致经济补偿或赔偿责任的归属不明确。这可能会增加公司的法律风险和经济负担。
4、税务与财务风险：社保和薪资发放主体的变更可能涉及税务和财务方面的合规性问题。如果处理不当，可能会引发税务稽查和财务审计的风险。
5、内部管理风险：混同用工模式可能导致公司内部管理混乱，如员工档案管理、考勤管理、绩效考核等方面的困难。这可能会降低公司的管理效率和员工的工作积极性。
三、建议措施
1、签订补充协议或变更劳动合同：与劳动者协商并签订补充协议或变更劳动合同中的相关条款，明确社保和薪资发放主体的变更以及双方的权利义务关系。
2、加强内部管理：完善公司内部管理制度，确保员工档案管理、考勤管理、绩效考核等方面的规范性和准确性。
3、法律咨询与风险评估：在进行任何变更之前，咨询专业的法律顾问或律师团队，对可能存在的法律风险进行评估和规避。
4、保持与劳动者的沟通：及时向劳动者解释变更的原因和目的，争取劳动者的理解和支持。同时，建立有效的沟通机制，及时解决劳动者在变更过程中遇到的问题和困难。
综上，虽然从法律角度看不一定需要重新签订劳动合同，但为了明确双方的权利义务关系并减少潜在的法律风险，建议采取适当的措施进行规范和调整。
刘策策 2024-07-24 00:22 回复 赞(0) 9楼
一、是否需要重新签订劳动合同
从法律角度看，如果劳动者的实际工作内容、工作地点未发生变化，且劳动者本人同意，通常不需要重新签订劳动合同。然而，为了明确双方的权利义务关系，减少潜在的法律风险，建议与劳动者进行协商，并在必要时签订补充协议或变更劳动合同中的相关条款，以明确社保和薪资发放主体的变更。
二、可能存在的风险
1、劳动关系认定风险：在混同用工模式下，由于劳动合同签订主体、社保缴纳主体和薪资发放主体不一致，可能导致劳动关系认定上的困难。在发生劳动争议时，劳动者可能会主张与多个公司存在劳动关系，从而增加法律纠纷的复杂性。
2、社保待遇风险：社保缴纳主体的变更可能会影响劳动者的社保待遇。例如，在发生工伤时，如果社保缴纳主体与实际用工主体不一致，可能会导致工伤责任归属不清，进而影响工伤赔偿的及时性和充分性。
3、经济补偿与赔偿风险：在解除或终止劳动合同时，由于劳动合同签订主体与实际用工主体不一致，可能导致经济补偿或赔偿责任的归属不明确。这可能会增加公司的法律风险和经济负担。
4、税务与财务风险：社保和薪资发放主体的变更可能涉及税务和财务方面的合规性问题。如果处理不当，可能会引发税务稽查和财务审计的风险。
5、内部管理风险：混同用工模式可能导致公司内部管理混乱，如员工档案管理、考勤管理、绩效考核等方面的困难。这可能会降低公司的管理效率和员工的工作积极性。
三、建议措施
1、签订补充协议或变更劳动合同：与劳动者协商并签订补充协议或变更劳动合同中的相关条款，明确社保和薪资发放主体的变更以及双方的权利义务关系。
2、加强内部管理：完善公司内部管理制度，确保员工档案管理、考勤管理、绩效考核等方面的规范性和准确性。
3、法律咨询与风险评估：在进行任何变更之前，咨询专业的法律顾问或律师团队，对可能存在的法律风险进行评估和规避。
4、保持与劳动者的沟通：及时向劳动者解释变更的原因和目的，争取劳动者的理解和支持。同时，建立有效的沟通机制，及时解决劳动者在变更过程中遇到的问题和困难。
综上，虽然从法律角度看不一定需要重新签订劳动合同，但为了明确双方的权利义务关系并减少潜在的法律风险，建议采取适当的措施进行规范和调整。
luck915 2024-07-19 09:56 回复 赞(0) 4楼
一般是先建立劳动用工关系（签合同），按照合同约定和国家规定再缴纳社保，发工资，纳税；你这后面的事情已经发生了，前面的工作没做到位，风险必然存在。
给这些从A转到B的员工，先从A公司办理离职，保证离职手续的完整性，然后B公司办理正式入职手续。从A公司离职的时候，为避免法律风险，离职原因不能是公司提出，考虑到员工的感受，可以书面承诺A公司的工龄可以和B公司的工龄合并计算，这样万一员工被辞退，他们的经济补偿金也有保障。
不做三方权利义务转移是个啥意思，转移什么权利？什么义务？在劳动法范围内只要员工能证明实际用工关系，你们B公司工资都发了，这是铁证了，但是没有签劳动合同，如果想告公司，那不是很容易么，还有双倍工资可以拿。
实际用工关系都建立了，就是签个合同，又不难的，你为啥这么纠结呢？别因小失大。
至于工作的时候，同时用AB公司抬头开展工作，你们内部是没分工的么，全部混在一起？如果能够区分出，绝大部分A公司的工作是A公司员工做，B公司的工作是B公司员工做，只有少量的交叉工作，那问题也不是很大。
或者还有一个办法，同一个员工A公司签劳动合同，B公司签劳务协议，这样A公司是员工，B公司算兼职。A公司发工资，B公司发劳务费。
楼主
Tina音乐最安全86 2024-07-19 09:36 回复 赞(0) 3楼
补充一下：业务一部在实际对外工作中，会同时以A公司或者B公司的抬头开展工作，此项工作内容没有改变。
问题：如不做三方权利义务转移及签订新的劳动合同，存在什么样的风险？
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