加班薪酬用工风险

想躺平的卡拉... 2024-07-20 10:48:07

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前提：我公司实行单双休制度，但是劳动合同中关于上班时长的约定是“实行标准工时制。乙方每目工作时间不超过8小时。

现状：员工轮到周六上班正常打卡，工资表中也未有加班工资的体现。

因为入职前是已经告知了我们是单双休，综合给到薪酬是****,我们有一份考勤制度也规定了加班需要走加班流程，否则不计入为加班行为。

综合以上这些情况，想跟老师们探讨下，这会是用工风险吗？如果还是存在用工风险，有什么规避的方法吗？

沉默的辉煌 2024-07-22 10:58 回复赞(0) 4楼

签的协议是不生效的，仲裁会支持支付加班工资的。规避方法就是完善工资条项目

想躺平的卡拉米 2024-07-22 15:42

@沉默的辉煌：谢谢回复赞(0)
高基48104 2024-07-26 17:57 回复赞(1) 6楼

建议拆，而且要早点拆。如果后面出现劳动争议，员工会拿着这个说事，虽然面试时说了大小周员工也同意了，以前发放工资也没提出质疑，但工资条里没有加班费的体现，从法律角度上公司还是理亏的一方，因此公司没准要额外再补上一笔加班费（我们公司之前就遇到了这种情况）

想躺平的卡拉米 2024-07-31 08:57

@高基48104：谢谢，能了解下拆是拿什么拆吗？是基本工资还是综合工资拆呢
？回复赞(0)

高基48104 2024-08-13 17:21

@想躺平的卡拉米：不知道您家这个岗位是薪资构成如何，我们岗位是基本工资+绩效，岗位薪资预算基本不变的情况下，最后是只把部分绩效金额预算调低，用作计算加班费了。当时是考虑改动基本工资的话容易引起大多人的关注和不满，最后就只从绩效部分入手去调整了。回复赞(0)
一支烟买醉0628 2024-07-22 11:23 回复赞(0) 5楼

这样操作肯定会有用工风险，如果必须单位周六上班，那么在工资单中必须要体现出周六加班费。

想躺平的卡拉米 2024-07-22 15:42

@一支烟买醉0628：谢谢~，周六加班费的话计算可以以基本工资去进行核算，还是需要以综合工资计算呢？我们的薪资结构是：基本+岗位+保密回复赞(0)
luck915 2024-07-22 10:53 回复赞(0) 3楼

就想问问，你们觉得单双休制度真的能帮助公司提高工作效益，增加收入么？费这么大精力考虑如何规避风险，做得再完美，员工心理总是不舒服的，带着这种情绪工作能输出什么工作成果？

再说，你们公司把周六算加班，你们加班给的2倍工资么？国家规定每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过44小时，按照你们的工作时间计算，是在合理范围么？

劳动法规定如果因生产特点不能实行的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，所以，你们如果真的是因生产特点原因，可以设计合理的工作时间去备案，这样就没风险了。

最后还是想说，公司安排什么样的工作和休息时间还是要从公司实际生产经营需求来设计，不要为了一些其他原因做出违反法律规定，让员工心理不舒服的事情，最终得不偿失。

想躺平的卡拉米 2024-07-22 15:45

@luck915：谢谢老师的用心答复，其实作为员工我们也想双休，但不是我们能够决定的，既然在面试已经知道是单双休了，并且愿意入职了，我只能说是想办法去解决这方面可能会带来的问题回复赞(0)
野心家卫庄66771 2024-07-22 09:39 回复赞(1) 2楼

我们也是大小周，薪资拆分的是有有一个加班费（周六加班费），按基础薪资/21.752计算出来的固定加班费。

想躺平的卡拉米 2024-07-22 16:30

@野心家卫庄66771：谢谢，能再具体了解下吗？我们的薪资结构是基本薪资+岗位+保密，所组成的。你们的基础薪资是指所有薪资吗？还是跟我们的基本工资一样呢？因为我们非工作时间的加班是会给额外的10元补贴+1:1调休，我有点怕员工搞混，其次因为我们过往一直是没有把这部分拆出来，会不会员工反而觉得会有问题，所以就很担忧回复赞(0)

野心家卫庄66771 2024-07-25 10:27

@想躺平的卡拉米：基础薪资是按当地的基础薪资标准回复赞(0)
上林 2024-07-20 11:54 回复赞(0) 1楼

有用工风险，在工资表里加一项固定加班费，把单休那天的加班工资单独提出来放到这一栏里。

想躺平的卡拉米 2024-07-20 13:58

@上林：我们目前签订的里面有把加班工资单独拆出来，但是给员工核对的工资清单是没有单独拆分这一项目。这样不知道可行嘛？回复赞(0)

想躺平的卡拉米 2024-07-20 14:01

@上林：谢谢老师的建议，我们想签字的工资单里把加班工资单独拆出来，但是跟员工核对的工资清单不进行单独拆分这样不知道可行不可行呢？另外工资清单是否不一定要核对呢？不核对可以吗？回复赞(0)

上林 2024-07-22 08:15

@小粮：工资清单和员工签字确认单本就应该是同一个东西，最终是需要入账归档的，人为的做成两个不一样的东西然后还担心是不是有问题，这是图啥？回复赞(0)

一枚菜鸟06 2024-07-22 10:17

@上林：如果现有的薪资结构一直没有单独列出加班费这项，重新拆分的原有的工资结构，会不会比较麻烦啊？劳动合同中薪资结构是底薪加提成，如果改动会不会属于变更劳动合同啊？回复赞(0)

上林 2024-07-22 12:51

@一枚菜鸟06：这从头到尾跟劳动合同都没啥关系，更不涉及变更劳动合同，现在拆分加班费就从现在开始解决问题，麻烦不麻烦的看你怎么权衡了！回复赞(0)

想躺平的卡拉米 2024-07-22 15:46

@上林：谢谢您的答复和建议，主要是之前一直没有拆分，突然被拆分了，会不会大家会有疑问，反而产生相应的问题，所以我就很纠结，想着能否通过这种方式进行调整回复赞(0)

默默努力的HR 2024-07-23 09:23

@想躺平的卡拉米：是的你跟我的想法一样比如本来员工没有往这方面想的如果你一旦弄了反而提醒了员工，所以有时候就在考虑这个事情回复赞(0)

上林 2024-07-23 10:43

@默默努力的HR：这确实是个问题，但也要知道，如果不操作这个隐患就会一直存在，公司在发展，人员编制越来越大，结构越来越复杂，等到暴雷那天，处理起来难度可能会更大，现在操作把风险规避掉，至少比以后处理要强，操作前要跟老板商量好，现有阶段的操作可能引发的蝴蝶效应需要是企业能够接受和愿意承受的才行。
再有，如果公司层面做了决定，就不要犹豫，直接在薪资结构里调整即可，先斩不奏，既成事实，其实在工资总额没有任何变动的情况下，员工会有大抵触的可能性并不高，即便有人意识到什么，公司也没有给他们发表意见的机会，而任何想要发声的人，只要发声都会在客观上代表全体而非他个人（事实上成为了带头人），这无形中就会增加他们发声的成本，从趋利避害的心理出发，其实每个人都希望有其他人站出来跟公司对线而非他们自己，所以，最终的结果大概率是无人发声。回复赞(0)

斯屯托耳52914 2024-07-25 10:31

@上林：对，这个操作方法是最优解，前几年我就是这样操作，产线员工的工资结构是底薪+加班工资+补贴之关，但月薪人员却实施工资+岗位，其工资部分就没有拆出来，我后来与老板沟通后，确实实施，基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴，一旦推行，强力实施，员工也有怨言，但没人敢出头，最终推进成功，还平稳过渡。回复赞(0)