我公司属于制造业，公司聘用的保安大都在50多岁的人，在今年7月份有两名员工近60岁了，行政部门在考虑到风险，在没有通知人事的情况下将两人辞退，目前两人到劳动局仲裁，要求经济补偿。因公司的保安不属于编制人员，签定的是劳动协议，每年以新员工入职的形式签定劳动协议，员工最后一定签定的劳动协议是半年，时间是2015年7月1日——12月31日，请问怎么解决此类问题最佳。
流浪的今天 2015-09-17 09:41 回复 赞(0) 6楼
一、案例中的要素
1.两名保安50多岁；
2.签订的是劳动协议；
3.半年签订一次协议；
4.已经提请仲裁，要求经济补偿。
二、分析
1.从案例描述的情况看，企业的初衷是与保安人员建立劳务关系，而不是建立劳动关系，但实际上，两名保安未达到退休年龄，签订的“劳动协议”与“劳动合同”无法证明其是劳务关系而不是劳动关系；
2.如果认定为劳动关系，企业采取半年签订一次协议，可以认同为“以完成一定工作任务为期限的合同”。“劳动合同”连续签订两次以上，员工要求签订无固定期限劳动合同，企业必须遵守《劳动合同法》的规定，如果员工同意签订半年一次的合同，企业也可以不签订无固定期限劳动合同。
3.案例中员工被辞退，如果是协议到期辞退，需支付经济补偿金，补偿的依据期限：不仅是劳动协议中约定的半年，而是该员工在企业实际的服务期限。因为企业每半年签订一次协议，极有可能被仲裁部门认定为“企业为规避劳动风险，故意分割连续用工事实”；补偿的标准：如果是协议到期终止，只需付经济补偿金，如果未到期终止，还需付经济赔偿金。
4.案例中的企业初衷是和员工建立劳务关系，由此估计企业没有给员工购买社保，这样企业还需承担补缴保险的责任。
5.案例中的员工马上60岁，如果员工要求签订无固定期限协议或者被仲裁判定继续履行合同，企业还要承担员工退休办理责任，企业成本付出会更大。
三、建议
1.两名员工不再用，企业支付补偿金、赔偿金。从企业管理角度讲：如果仲裁后继续使用，会给企业带来更多的负面影响，增加企业员工管理难度。从企业成本角度考虑：目前支付的成本比以后用人风险成本会小得多。
2.立即与员工协商，从“情理法”三个维度，晓之以理，动之以情，尽量控制在补偿金与赔偿金的范围之内。
一半是海水一半是火焰 2015-09-16 14:14 回复 赞(0) 4楼
正如一楼所述，法律上并没有临时工的概念，临时工是体制内、体制外的产物，法律上只有劳动关系、劳务关系的区别。
你们的劳动协议属于劳动合同范畴，如果不被认定为劳动合同，你们会更被动，会因为没有签到书面劳动合同，而受到2倍工资的处罚。
每年一签劳动合同（劳动协议）也是有问题的，因为08年后2次以上固定期限劳动合同，就该签无固定权限的劳动合同了，所以，你们不签无固定期，而是以合同到期终止也存在法律问题。
如果考虑到年龄大，可以协商解除劳动合同，支付补偿金。
或者如2楼所述，对保安进行业务外包，由专门的保安公司来指派和管理，当然费用会比目前多一些。
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