公司是才转型做银行贷款平台业务的，老板给的薪资没有竞争优势，坐标成都，底薪1600，提成也不高，7月招入第一批业务员共8人，现在只剩3人。
行情不好，业务难做，3个月只有一名业务员出单。近期业务员纷纷辞职，8月之后就没有招到新人员，现在老板很急，我也很急，但是每天约20个人面试，能来3个就不错了，给了offer后又不来上班，也拒接电话，是在不知道怎么办了。。。
请大神知指导！！！
画仙 2015-09-23 10:51 回复 赞(0) 1楼
有很多人不管在哪上班不管工资有多高，心情取决于去留。当然这是对年轻人来说，应为这些人没有生活压力，高兴了就留下来不开心了就打包走人，可中年人却不一样，他们有家庭负担，就算平时有很大的工作力心情再不好他们都忍了，因为日子还得过下去。
要有足够的人入职，首先需要有较高的“到面率”，要获得更多的面试人员。
1.建立内部人才推荐奖励制度。内部人员往往是最好的招聘渠道，他们了解企业的情况，也知道什么样的人能够达到公司要求。如果通过一定的推荐奖励措施（现金奖励、半年或年度“伯乐奖”等等），把内部人员的积极性调动起来，会取得意想不到的效果。而且公司有在当地的品牌优势，这项措施实施起来应该更有效果。
2.除了人才推荐奖励以外，还可以设置一定的业绩奖励规则。比如，A作为公司员工，招聘了B和C到了自己的团队中，那么在计算A业绩的时候，除了他本人业绩，他所招聘的人员B和C的业绩贡献，也可以以某种方式激励给A。这时候A尽管只是一个普通员工，不是部门管理者，但他不仅仅愿意去吸纳新人，还会努力留住新人。新人往往比较容易流失，如果有了其直接管理者和A的主动关心，会进一步稳定。当然，每一种规则都会有利有弊，需要在制订政策和人员配置时都要多加考虑。
3.招聘资源的充分利用和开发。各区域自主招聘的基础上，人力资源部的招聘专员，也要加大对招聘渠道和资源的开发。比如，现在大家都在用微信，是不是可以考虑利用微信，进行招聘信息迅速传播和宣传？
4.精准分析，找准目标群体。要分析企业所需要人才，是否有某些共性特征。如果有明显的共性特征，可能就会有一些“非传统的招聘渠道”有意外收获。
5.变被动为主动。招聘不仅仅被动接收招聘网站中的简历，也可以主动出击，运用搜索简历功能，准确定位企业所需要的人才，主动联系邀约见面，宣传企业挖取人才。
6.广泛宣传。比如成功业务员的高薪奖励案例可作为一个宣传点。其实只要抓住一个闪光点，就可能做出很大的文章。
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