咨询下大家：
我们公司是一家私企，试用期间不签订合同，领导规定一般是1-3个月的试用期。现有一销售，试用3个月的时候，领导认为条件不够转正，延长试用期；4个月的时候，因为销售业绩不佳，工作报告不及时交，领导认为该员工不合适，决定辞退。现在员工以来公司上班4个月被辞退为由，要求公司补偿一月工资。请问公司是否要支付？对于我们公司现在这样的情况，是否制度有不足之处，如何改善？
Jason78056682 2015-10-21 10:00 回复 赞(0) 9楼
冰糖雪梨521 2015-12-07 13:30 回复 赞(0) 34楼
公司需要支付，而且只要一个月的，算是可以了~
因为无所谓制度是不是不完善吧，现在很多企业都是专门搞个试用期合同啊~
另外说点其它的~
首先做人事，按法律、按规章制度来，讲公道这个是必须的，也是基本。但也不能说完全不用手段、损招......有些时候遇到一些完全不做事、整天忽悠甚至影响其它人但又没有口实和证据辞退的员工，还真只能用一些手段~
都是成年人了，做事情也不能带有感情·色彩了，什么善恶、好坏、是非、真假、美丑......都已经不是成年人做事的主要标准了。主要标准永远应该是：利弊！权衡利弊，做到别人没有话说（或让多数人没有话说），这才是做事的主要标准！怎么选择，其实都是无关紧要的......这也是现实，很残酷，但也没有办法。那些所谓是非善恶，有生活经历的人都知道，其实是非善恶都是对立统一的，都不是绝对的，或者说都只是用来包装而已......
企业在交最低社保，在避税，社保税务睁一眼闭一眼；大型国有工业企业排污不达标，环保局不敢查；统计局报高应届生平均工资......这些都只有利弊的权衡，没有应该不应该啊.......
个人观点，欢迎大家讨论~~
將相本無主 2015-11-03 10:37 回复 赞(0) 30楼
对策很多同仁都讲了，我不多说。关于这类案例，我极力呼吁的是广大中小微企业的HR们要加强自身专业能力和影响老板的能力。
1、加强规范化管理，入离职风险管控，基础是合法，然后是有利于公司，同时平衡员工利益。比如你签订3年以上劳动合同，书面上约定6个月试用期，但面试时告诉求职者一般3个月就可以转正（事实上3个月蛮HR的确可以给用人部门发转正通知）但如果不符合条件的继续试用至六个月，这样都是两全。
2、做好招聘管理，提高招聘质量，要重视招聘环节，把风险尽最大程度提早排除。HR不要老想着先试用了看不行就辞掉，要严把招聘关，尽量提高你招聘进来的员工的质量，不要招人的时候不重视，进来了发现这不好那不好（虽然招聘环节的确是无法全方面考察一个人的真实情况，但我还是要说现在很多HR招聘做的不好）你以为辞退人是这么简单的事吗?如果觉得简单的一定是专业知识不够的，因为“无知者无畏”，不要老给自己埋下定时炸弹，你是没遇到懂行的员工的，他要是有高人背后指点，有的你受的。我现在有朋友遇到这种情况我都是给他支招，就是要让他去告公司，这样才能倒逼不规范的公司，这类公司被告怕了自然学乖。
3、做好配套制度和流程建设。合同管理、试用期管理及阶段性考核等。
孤島少年 2015-11-03 10:35 回复 赞(0) 29楼
对策很多同仁都讲了，我不多说。关于这类案例，我极力呼吁的是广大中小微企业的HR们要加强自身专业能力和影响老板的能力。1、加强规范化管理，入离职风险管控，基础是合法，然后是有利于公司，同时平衡员工利益。比如你签订3年以上劳动合同，书面上约定6个月试用期，但面试时告诉求职者一般3个月就可以转正（事实上3个月蛮HR的确可以给用人部门发转正通知）但如果不符合条件的继续试用至六个月，这样都是两全。
2、做好招聘管理，提高招聘质量，要重视招聘环节，把风险尽最大程度提早排除。HR不要老想着先试用了看不行就辞掉，要严把招聘关，尽量提高你招聘进来的员工的质量，不要招人的时候不重视，进来了发现这不好那不好（虽然招聘环节的确是无法全方面考察一个人的真实情况，但我还是要说现在很多HR招聘做的不好）你以为辞退人是这么简单的事吗?如果觉得简单的一定是专业知识不够的，因为“无知者无畏”，不要老给自己埋下定时炸弹，你是没遇到懂行的员工的，他要是有高人背后指点，有的你受的。我现在有朋友遇到这种情况我都是给他支招，就是要让他去告公司，这样才能倒逼不规范的公司，这类公司被告怕了自然学乖。
3、做好配套制度和流程建设。合同管理、试用期管理及阶段性考核等。
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