代天罚瘦 2015-11-05 16:46
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10楼
招聘官和用人经理们并不喜欢频繁跳槽的袋鼠型候选人。在调查中，近一半的雇主都表示，不会考虑频繁跳槽的袋鼠型候选人，主要是因为他们忠诚度不高，稳定性不好。这样的想法乍一看似乎没有什么问题，但是你是招聘人才，还是招聘忠仆?是否有数据表明，聘用袋鼠型候选人会带来较低的投资回报率? 事实上，随着经济的复苏，当前的人才市场是非常动荡的，很多人都在寻找着更好更合适的机会，频繁跳槽正在变成常态，稳定性和忠诚度更多是雇主的心理安慰。你需要分辨这些“袋鼠”是有目的性、提升式的“撑杆跳”，还是漫无目的、习惯性的频繁跳槽?如若一味拒绝频繁跳槽的袋鼠型候选人，你可能会错过很多出色的员工。 为什么我们要聘用袋鼠型候选人? 市场在变化，我们的观念也需要革新。尤其现在，90后成为了职场的主流。这一代人的职业观已经发生了很大的变化，大部分90后员工做同一份工作不会超过3年，所以和他们谈忠诚度，未免一厢情愿。随着时代的推进，未来“忠诚的员工”将会越来越少——这现实会让你感到失望，但是必须面对——拒绝袋鼠型候选人，你就是在拒绝企业的未来。 再从招聘本身来考虑，忠诚度对企业而言真的那么重要么?以篮球为例，勒布朗.詹姆斯在你的球队呆一年，和一个平庸的球员在你的球队呆5年，你会选择哪一个?如果袋鼠型候选人是一名优秀的人才，就算你知道他很可能在一年后离开你们公司，你依然可以在这段时间里，好好利用他们的技能，并向他们学习——他们所带来的短期利益和价值，是那些平庸员工工作再久也无法带来的。 有些招聘官担心，招来的人没多久会离开了，会浪费大量的招聘及培训成本。但是事实上，很多袋鼠型候选人并不需要太多的培训投入。因为在不同公司不同工作的经验，他们能很快上手。相比普通的新员工，他们的管理时间和培训成本都会更低。更重要的是，很多袋鼠型候选人来自正在走下坡路或破产的公司，他们对危机有天然的敏感性和洞察力。也许你正需要这样一批人才，和你的公司一同成长。 此外，袋鼠型候选人还具备如下优势。重新考虑这些袋鼠型候选人，将扩大你的候选人池，帮助你招募到合适的人才。 袋鼠型候选人多是能力很强的人。平庸的候选人可不会冒着失业的风险频繁跳槽。袋鼠型候选人通常都是期望借助跳槽，去发现更好的工作机会。他们通常都是对工作有追求，对未来有野心的人。他们积极地通过跳槽，来不断地积累工作经验，拓展视野，提升专业度。如果他是这样的人，你应该把他视为新兴的明星，而不是一味地抗拒他。 袋鼠型候选人将带来你竞争对手的知识。袋鼠型候选人通常都有较宽的知识面。如果你聘用袋鼠型候选人，你会获得来自很多公司累积的知识、最佳实践、标准信息及他们大量的接触和体验。如果这个袋鼠型候选人都是在同行的企业中跳来跳去，他所掌握的信息可能是你同等经验的在职员工所不具备的。如果他是在不同行业间跳来跳去，你则能获得更为广泛的经验和做法，并将其应用在你的行业之中。 袋鼠型候选人具备适应性，能快速地学习、建立联系。我们正处于VUCA(易变、不确定、复杂和模糊)的世界里，需要高适应性人才。袋鼠型候选人恰好具备这一特质——他们能快速地获取到每一项新工作，表明他们是多才多艺的，并且具备较好的社交能力及学习能力。 换个角度看袋鼠型候选人，你可以把跳槽看作是轮岗。这些袋鼠型候选人，每跳一次就像新员工一样，被迫要快速学习新的知识、技能和最佳实践。事实上，和一直在同一家公司同一个岗位上的候选人相比，他们获得了更多的开发——那些我们引以为傲、稳定性强、忠诚度高的员工，也许并没有经受如此多的挑战。 袋鼠型候选人也许更容易招募。如果之前你很抗拒这些袋鼠型候选人，相信我，像你这样的招聘官一定不少。所以比起招募那些能力强的候选人，招募这些袋鼠型候选人可能更容易，他们的薪酬预期也更低。古语说得好，“用人所长，则天下无不可用之人;用人所短，则天下无可用之人。”别人眼里的垃圾，在你这里，会成为一笔财富。 不要抗拒频繁跳槽者，而应努力让他别再跳了 频繁跳槽并不能和忠诚度划等号。很有可能是因为经济复苏了，优秀人才期望获得更好的发展机会;也有可能是因为招聘变得更主动了，优秀人才面对了太多主动的诱惑;还有可能是因为找工作变得更容易了，下载个一览APP，动动手指就能找工作;当然，更主要的原因是因为企业的人才保留策略太差劲了，空谈人才的重要性，却无视人才发展……所以，与其关注候选人是否频繁跳槽，还不如积极行动——只要他是你需要的人才，就让他和公司长久地联系在一起。 积极行动，频繁跳槽者将留下来——跳槽者之所以会离开，是因为他们没有得到预期中的对待。无论如何，其它企业失去了他们，并不意味着你也会失去他们。也许你拥有一个优秀的经理，也许你能识别并满足他们的动机，也许你能识别为什么他离开上一份工作，而尽量避免重蹈覆辙……这些都能避免他们跳槽离开。频繁跳槽并非必然，积极、有针对性地动机、沟通和保留行为，都可以让跳槽停止。 频繁跳槽的人也有旅行的终点——没有人会永远无休止地跳槽下去。经过一系列的跳槽后，他们会慢慢知道自己想要或不想要什么工作、经理和公司。你的工作就是把他们当做一个正常的员工，了解他们的感受，让他们感觉到好像终于找到了自己的归宿。 学会利用短期人才的所有优势——好的公司都清楚如何有效地管理这些短期人才。之前他们已经和临时工、实习生及顾问等打过无数次交道。所以他们也清楚如何与这些频繁跳槽的人相处。假设他们会很快离开，你如何捕获他们的创意和最佳实践，让在职员工们学到他们宝贵的智慧和经验。 总之，一个各方面都很差的企业，别奢谈什么“忠诚度”。与其专注候选人是否为袋鼠型员工，不如想办法提升企业的雇主品牌形象，去培养自己的高“忠诚度”员工。现在还对袋鼠型员工“Say No”，要求员工自带“忠诚度”属性，是一种很不自信、很不明智的表现。
huijun1985 2015-11-09 10:35
@代天罚瘦：赞同！特别是招用一些需要创新性、技术、能力的岗位时，应主要关注是否能给企业带来什么，是不是目前人力状况在目前和为了一段时间没法提供的？如果是，企业具有优势，能让频繁跳的人稳定下来，就应该招用。为了忠诚度，去否定一个人才，是舍本逐末。创新本来就是要打破常规，以忠诚作为招用的主要评判标准，应该是比较适合传统企业和以事务性为主的一般岗位。忠诚是相对的，当员工不忠诚的时候，企业应建立良好的制度体系规范，防范员工的不忠诚行为，将企业的损失降到最低。这是规范的良性企业应该做的。
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芭芘慕 2016-02-01 16:35
@代天罚瘦：各型各类的人才都有可取之处，只有公司的品牌形象和企业文化富有了，不管什么样的人才，都能吸附过来才是真本事。
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跬步2success 2017-07-24 11:36
@代天罚瘦：我赞同你的观点，其实找工工作这个件事情才本身跟理论上的实践出真知是一个道理，很多时候，只有自己去做了，才知道适合不适合自己，自己喜欢不喜欢，自己有无想继续发展下去的意识。现在找工作，本来就是双向的选择，员工留在公司与不留在公司也是双向原因，不能把员工跳槽的原因归结在员工一个人的身上，说他不稳定，不忠诚。站到企业的角度，是不是因为企业的文化，制度，环境，工作氛围，福利待遇，或者管理出现了问题，致使员工离职想重新找一个平台好一点的。有些事情，需要一分为二的去看待，站到不同的角度去观察，发现，理解，作为一名招聘官，识人、辨认的能力相对普通人来讲，应该要高一些，那么这些问题应该是能想到的。光从频繁跳槽几个字眼看待应聘者是不明确的，你得看到其后面隐含的本质问题。什么叫挖掘人才，挖掘人才就是在各种条件下去发现他，而不是在各种条件下去限制他！我只是一名刚刚毕业的大学应届生，也准备走HR这个岗位的工作，只是单纯的表达自己的观点，还希望各位大神指点。
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代天罚瘦 2017-07-26 12:51
@跬步2success：大哥，我两年前的回复了，你也是很溜啊
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