三茅网问答正文

利用绩效考核公报私仇，应该怎么办？

150860... 2015-10-23 13:34:10

　　朋友在一家大型国营制造企业担任普通的车间工人，平日里专注于重复、机械化的工作流程却少于向班组的小班长趋炎附势。难免小班长有看不惯的时候，找到机会就报复或者辱骂我的朋友。平日里的考核因小班长的个人情绪都会给朋友打很低的分，直接会影响朋友的考核评定。在工作中兢兢业业的朋友认为如此考核很不公平，便找到小班长询问原因。小班长告知：“我认为你一天眉头紧锁，愁眉苦脸的，工作状态太差。所以我给你打最低分以作警示。”朋友明知此事属于公报私仇，但是一时也找不到方法解决，只好忍气吞声。可是马上年终考核又要开始了，始终逃脱不了，请问有没有善良的人儿帮帮忙，出出主意。

唉逗你玩 2015-11-05 16:18 回复赞(0) 6楼

如果真的如你所说那样，可以向上级反映，但是解铃还须系铃人，关键在于你朋友跟班长之间矛盾是怎么来的，向领导反映来制约班长这个方法是下策，这会导致更厉害的报复，处处穿小鞋，找个机会聊聊天吃吃饭，问清楚什么原因，实在不行就申请调整下工作岗位，向上级申请，如果还是不行的话那就把事情闹大，闹的非常大，让大家都注意，会有人来调查的具体原因的。
高傲的温柔 2016-01-11 15:20 回复赞(0) 8楼

导入“申诉”环节，直接匿名申诉，由HR组织第三方评审小组进行评审
池中雪 2015-11-05 16:29 回复赞(0) 7楼

第三方介入，申请仲裁，不会只有你朋友的领导的，还会有其他人
流浪の蜗牛 2015-10-29 17:09 回复赞(0) 5楼

一般绩效考核都会有复核机制，就是如有员工对自己的绩效分数不满意，可以提起复核，在复核时讲清楚情况就好，如果真的是直属领导报复，可以直接上报公司高层，我相信这才是最好的解决办法
艾丫1103 2015-10-29 15:50 回复赞(0) 4楼

考核结果要以数据作为支撑的，询问原因回复应该录音可以作为以后的证据
灰色的云 2015-10-28 11:52 回复赞(0) 3楼

一般设计考核指标的时候，对于这些基层岗位来说大家都会设计一些比较好量化的指标的啊！这样可以减少考核的工作量，有指标标准的小组长是没有办法调整的，有一小部分是上级的评分，那对考核的结果影响不是很大。关键你说一直考核都是很低，那就真的不好说了啊！
Nancy琳 2015-10-24 10:46 回复赞(0) 2楼

好好学习，天天向上，找机会表现自己，超过小班长。从此再也不用看他颜色忍气吞声了
风过蔷薇 2015-10-23 14:58 回复赞(0) 1楼

这个其实没什么好解决的吧，关于绩效考核内容都不知道，这个招不好支。不过在车间应该是量化的，那么关于量化情况就需要自己去看，既然是绩效考核那么针对量化情况就需要询问，因为每个量化分数是不一样的，那么针对某一个量化分全部扣完其他完成度较高也不会很低，只能说拿不到高绩效，如果其他完成度都不好，那就真可能是自己的态度有问题了

1508605083 2015-11-20 09:38

@风过蔷薇：有道理。我也问过我的朋友，据他表述考核的第一轮由这个小班长评分，然后上报到上一级，上一级只据小班长的评分来考核。所以显得很无奈。回复赞(0)