我们公司是一家做水处理设备的小公司，今年进行了薪酬改革。公司规定：1，实习期底薪2200，提成6个点，月达到10000业绩，3000毛利润即可转正。第三个月还没有达到转正条件的，将不予当月底薪。2，转正后，底薪2200，绩效400，提成8个点，月低于15万业绩，1.5万毛利润，将不予当月底薪。3，公司始终提供食宿。
个人认为指标设计缺乏弹性，又没有相关岗位培训，新业务员不太容易留下，老业务员容易受打击。而且底薪是固定工资，指标是属于绩效考核范畴，不应该挂钩。感觉这个规定可能不合法，想请教一下各位卡卡，是否有相关法律条文对此有所规定。
另外，我建议老板，可以将提供食宿变成条件性福利。底薪照发，指标不变，只是原来规定的无底薪条款变成当月不提供食宿福利，需要自己支付给公司一定的食宿费。也可以不在公司吃住。这样也可以通过节省食宿成本来弥补公司人力成本。不知道这样的设计合不合理，合不合法？
灰色的云 2015-11-03 11:47 回复 赞(0) 2楼
曾经也遇到你这样的问题过了啊！不过首先要说一定，不管完不完的得成任务，基本工资必须发放却不得低于当地最低工资标准。
这个问题存在2难的地点就是薪酬总额是有限的，基本工资太低了，新员工除非走狗屎运了，碰巧签订一个订单了，那他就能够转正，否则只能走人，这样就陷入不停的招聘离职，招聘离职的情况了。基本工资太高，提出降低，那老员工都会有意见，无形之中增加了新老员工的对立，老员工容易撂挑子。所以这个平衡点一定要把握好。
我曾经尝试这样解决这个问题：
首先稳定核心员工，薪酬方案一定是高提成，低工资，销售人员必须以业绩为先导，低业绩必须被淘汰，否则整个销售团队都没有战斗力。
其次，新员工作为新鲜血液的补充，人事的工作就是要帮忙他快速的在公司站稳脚跟，所以，一定要给员工进行入职培训，包括公司的产品知识，销售模式，销售的技巧等！（一个公司销售部门一定是有一套技法的。）包括前期员工获得订单的案例分析等。第二，新员工一定要想办法让他存活下去，所以原来设计薪酬的时候，在基本工资上面有一个考核工资，对于转正后的员工考核的重点就是员工业绩，而在试用期，指标的侧重点就是一些明确的事项，让员工能够按公司的步骤以及套路来进行业务，只有这些事项完成才有考核工资，这样能够顺利完成公司规定的事项的人，能够拿到考核工资，基本上生活就有保障，后期也能逐渐踏上正规。对于不能完成的，就不予挽留，要离职正好减轻后期风险。
不过这个方案也有风险啊，仅供参考！
王泽强 2015-11-03 11:05 回复 赞(0) 1楼
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