背景介绍：我是一家上市民营公司HR，主要负责其中一个产业模块的人力资源工作，在所负责的辖区员工主要以现场操作的工程师为主。而该公司多年来已经形成自己的一套校园招聘体系，整个公司中85%的员工都自于校园招聘。伴随着每年大批量的年轻大学毕业生的涌入，一方面公司以逐年大幅上涨的薪酬砝码来吸引全国各地优秀的应届毕业生，另一方面无力应对因新一批应届毕业生薪酬增长对往届校园毕业进入公司人员的现行薪酬增长带来的压力，薪酬倒挂矛盾突出；与此同时公司对刚毕业大学生粗放式的管理及培养也让这一批年轻人对自己的前途充满疑惑。数据显示，通过校园招聘进入公司2-5年的员工流失率高达25%。直到最近小周的离职申请，让我非常的惊讶，我想是时候该重视这个问题并寻求解决方案了。
小周，男，湖北人。性格开朗，热心，上进，动手能力强。2010年夏天以某石油高校机械设计专业硕士身份进入该公司H事业部，从事商务岗位工作。刚毕业的小周对自己即将从事的岗位知之甚少。刚接手商务工作时，显得手忙脚乱，内心迷茫、焦虑，工作中也因为粗心大意而屡犯错误。小周很沮丧、抑郁，感觉自己不适合这种办公室岗位工作，但又碍于自己刚毕业，如果向组织提要求话，会使领导产生不良印象。因此作为一名刚毕业的学生，他就这样埋藏了自己的工作想法。从事商务工作6个月后，因M事业部急需人员，而小周在自身的商务岗位上工作一直无大错也没有体现出很大的潜力，因此经调出事业部领导Z与调入事业部领导B沟通后，同意将小周调入M事业部从事项目管理工作。此次岗位调整沟通由小周直接上级和他沟通，面谈中小周表示自己倾向于现场操作类或工具研发类岗位，对于职能类岗位没有兴趣，而项目管理工作仍然属于职能类岗位，他个人不是很能够接受这样的调整。然后，事业部领导B也找小周谈话，并表示项目管理工作是过渡岗位，方便他了解项目运行及项目工作流程，以便他提前了解项目部现场工作，并承诺半年内会给他调整到现场工程师类岗位。经过面谈，小周感觉离自己的愿望更进一步了，于是他欣然地投入到了新的岗位工作中。这时恰逢应届毕业生定岗调薪，刚调整到新部门的小周并不占优势，因此最后也未能够争取到涨薪机会。就这样，小周的工作做起来就是1年。对于想从事现场工作的他，一直向领导提出他的需求，但一直没有兑现。直到这次因为事业部华北地区业务扩张，急需人员补充，这时，领导想起现场工作意愿强烈的小周，才将他调整到华北项目部任现场工程师。干上现场工作后，小周很快就适应并且熟悉了现场的工作及生活状态，整个人如鱼得水，充分发挥了他的专业优势，再加上他商务及项目管理的工作经验，使得他对于现场的施工标准流程和管理得心应手。半年后，小周的工作也受到了事业部领导的赞赏和认可。在一次闲聊中，小周了解到同部门本科毕业，刚毕业一年的本科生小黄如今职级比他还高，薪酬收入也与他相当，这让此时已经工作两年的硕士毕业小周深感不公。觉得自己也该寻找机会加薪或者跳槽。直到前不久，部门领导决定将小周调往国际项目部，从事海外现场作业，海外作业工艺流程简单，收入高。考虑到收入提高，小周也不免答应了。直到出国签证下来的那一周的周末，小周拿起电话打给了一直器重并提拔他的B领导，告诉B领导他想离职。B领导接到这个电话后，十分的诧异。仔细询问原因才了解到，小周两年来工作部门调换频繁，绩效考核成绩一般。而公司这几年来招聘大量应届毕业生，每年毕业生都比往届薪酬高出一大截，而公司内部也并未针对薪酬倒挂现象进行调整，造成大量的校招工程师离职。小周自觉自身的职业发展一直受到了限制，恰好此时有一家行业领先的外企给他offer，因此他也希望能够去那里发展。B领导电话中劝慰小周再仔细思考下，一周后回复他。并同时告诉人力资源部经理这个消息，让HR了解情况并进行处理。
思考：
1、小周是一个什么类型的人？他为什么要离职？
2、该事业部人力资源经理该怎么处理小周的离职？
3、该公司的薪酬激励制度应该如何改革？
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