七朵 2015-12-10 15:15 回复 赞(0) 3楼
首先分析下招聘环节，面试中可以增加几个问题，旁敲侧击的了解员工对期望工资的看法，尤其是对含有高绩效工资的看法，通过深度沟通，也可以进一步判断员工的真实能力和自信程度；如果我们选择了那种只为短暂收益而跳槽的员工，此人在公司也不会长久，反而是因为看中了公司的长远发展，相信公司的实力的候选人，才会真正和公司共同成长。当然，这类人还是少数。不管怎么说，薪资问题，绝不是到了最后谈工资的时候才考虑员工是否接受的，而是当候选人来面试时，就应该考虑进去了。
其次再来看公司的绩效考核办法是否真的客观公正标准明确，而不是朝令夕改，每个月都花样百出的刁难员工，这个作为招聘人员，心里要有数。如果你服务的公司在制度方面一向严谨，绩效考核也是贯彻到底，有章可循，制定的业绩目标也不是空穴来风，高绩效的工资构成应该也不会影响员工接受你们的入职邀请；至于提到的绩效工资的支付方式，可以按岗位区别对待，这是我们作为HR可以提出的建议；
然后看一下文中提到的社保和公积金，大部分不太成规模的公司或民营公司都会存在这类问题，只要没有低于社保和公积金缴纳的最低限，作为求职者，也是能够接受的，毕竟现在的求职环境也不是特别乐观。随着公司的发展，慢慢争取上调，也是有机会的。
最后，至于是按照几家公司支付的基数来缴纳，这是公司财务账目处理问题，只要不影响员工实得工资，并无太大影响。
最后的最后，招聘的月度总结和分析，可以把候选人因无法接受综合工资而拒接OFFER的数据进行统计，加上试用期内员工思想动态的追踪记录，积累一段时间，做一次综合汇报，争取调整绩效工资发放形式。
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