我们公司近期进行了人才测评,主要采用了360评价和胜任力方法对核心人员进行了任职素质的测评。现结果已出,但测评公司给出的结果主要是每个人员的素质状况、公司整个核心人员的状况,以及推荐的培训课程。
这个项目花了十多万进行,如果只是为了得到一个人才报告,并不是我们的目的。所以想请问大家,人才测评之后,如何应用在人力资源管理当中。如何更好地为核心人员根据测评设计相应的人力资源发展规划以及公司管理规划?谢谢。
小哀和小爱 2015-12-22 17:28 回复 赞(0) 1楼
呵呵,花十万块钱搞了个360和胜任力.......你觉得有用吗?哦,那个咨询公司只包报告不包分析吗?推荐课程?是想让你们再花钱吗?那几张纸就能值十万!?
我告诉你,2012年的时候,我们人事部长听了他一个朋友的“蛊惑”,突然想玩一下。就发动我们人事部在全集团、全子公司从上到下搞了360和胜任力......前后花了一个月,从前期的计划立项到组织人员分配,到中期各分子公司人员的培训,再到具体的部署和打分监控,再到后期的汇总入ERP......最后收上来后,我们面对这么一大堆资料根本就不知道有什么用!最后随便写了一篇数据报告(简单的分析,还不是完整分析报告)就了事了。后来我和我领导还说了我们部长一顿,说如果没有我们这些下属还算不错,还能够实操,那他是不是又要话几十万去做这个事情呢!?后来我们部长就再也没有在集团搞这些东西了~~~这些数据,特别是当这些数据多了的时候,有什么用呢?这些测评也好,绩效考核和考评也好,它都有即时性。可以作为某一节点的参考。你要那它做人力资源规划这样长远的东西,用处不是很大,也无法实操——现实不就证明吗?你们和那个咨询公司都只能给出数据,却没法给出规划报告......
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举个不恰当的例子。我们玩游戏,生命值防御力高的,我们会让他去做坦克。攻击力强的,会让他去做输出。我们会根据不同的关卡和任务,以及人物的成长和技能的习得,来配置每关进行不同的人物配置......但是企业中能这样吗?假设有个人测得组织能力、沟通能力很不错,你会马上让他去升职吗?假设一个管理者他的管理能力其实很差,啥都不会只会吹牛,你会让他立马降职吗?假设一个文员他有项特殊技能“素质A、能力B、技能C”你能立马把他配置到更好的岗位上去吗?.......然并卵......这些数据只能作为数据,因为你不能够将它立即应用,而人又是会变的,这些数据如果不能立即应用,那过一段时间也就没有用了......
我还没说360.....关系好的,10分、9分.....;关系不好的,5分、4分......不记名光收上来就知道这个试卷是谁评分的了......
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360、咨询公司......我很不喜欢这两个东西。特别360,用我们圈子里人的一句话说:完全是嫌纸多!