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面试时如何提问？

天空紫城fe... 2015-12-23 11:56:12

我从事人力资源三年多了，之前的公司是做家具的，两百多人的规模，说大不大，说小不小，人力资源部一共2个人，一个经理，还有就是我。各个模块都有工作设置，但是都做得比较浅，我做的事务性工作比较多，接触人力资源也是从这家单位开始的。

招聘工作之前做了一年多，效果一直不算太好，我总结过很多次，原因其实主要就一个，我们公司的工资在行业内基本处于垫底水平，从来没有做过薪酬调查，工资全靠老板一张嘴，看你顺眼，一个月涨一次可以连续涨3个月，那些闷头做事不说话的，五六年不涨工资的也不在少数，公司内部员工怨声载道，我工作开展也困难重重，约人面试，一提到工资，人家连面谈的机会都不给，直接pass掉。

给老板递过很多次报告，阐述问题，但是老板一点反应都没有，导致我后来对招聘就有了厌恶和恐惧感，一接到用人需求就心烦。这个月我刚辞职，新单位是分公司，就15个人，事情不多。最近在扩展业务，要把13个业务员扩展到40个，招聘压力还是蛮大的，我入职到现在才一周，已经把前程无忧上面最近2周内更新的相关简历都刷了个遍，面试的人不少，但是我还是有问题需要请教大家。

面对应聘人员，我往往不知道说什么，每次都是泛泛而谈，了解一下之前的工作经历、上班距离、工资、离职原因等等比较肤浅、表面的东西，我很不擅长察言观色，做不到通过应聘人员的行为举止、肢体语言分析他的个性，进而分析这个人是否符合招聘要求。我也知道识人是一项通过积累得到的技能，但我感觉自己面对应聘者的时候各方面的表现都太不专业了。

最近我买了一本行为心理学，想通过学习提升自己的相关技能，但是短期之内效果肯定不会很好，所以我想请教大家，在接待应聘人员的时候，到底该如何去交流？从哪几个方面提问？如何根据他的各种外在表现分析内在心理和个性特征？

我很茫然，希望大家能帮帮我。

琪丫头 2015-12-23 14:50 回复赞(0) 1楼

招聘就是要给公司招到合适的人才。所以涉及的问题就比较多，如：1、公司的招聘需求及要求；2、公司的文化制度；3、公司能给求职者的福利待遇和晋升空间等等。

面试不同的人有不同的提问方式，楼主也有提到了解一些基本的信息，这就不说了。除了这些之外，要分不同的人用不用的问题。对有经验的人，可以问他之前做过的比较成功的案例，也可让他跟你做演练（你做客户，他做业务），从他的表现中看他是不是真的做过。对一些没有经验的应届生，那就是看他的可培养性了。

天空紫城feier 2015-12-23 16:09

@琪丫头：我就是不知道如何把握这些东西。回复赞(0)
小阮同学 2015-12-24 11:36 回复赞(0) 5楼

你可以问你公司老业务，具备什么技能或相关经验或资源，更有利于你们公司业务的开张。侧重于你们公司需求的方面进行提问，但是不要太刻板。等你了解他后在解决他的需求，比如工资，工作区域，工作内容，等一些你觉得是从谈话中他想了解的东西。一些每个公司模板型的工作福利相关东西我就不说了哦。
微清高歌 2015-12-24 10:56 回复赞(0) 4楼

面试候选人，人资是考察通用的素质，比如语言表达、沟通、逻辑思维、相关工作经验等等，至于候选人的专业能力，建议由业务人员进行面试。这样，即便你面试经验不够丰富，业务部门的面试也能把一道关。
沉淀下来 2015-12-24 10:39 回复赞(0) 3楼

我从岗位匹配度，性格两方面说一下我的想法吧：

岗位匹配度：一般用人部门都会提交用人要求，我们就可以知道这个人需要具备那些专业知识，以及经验。专业知识可以通过他所学的专业简单的了解，专业的运用，也就是经验就要通过面试人员不断的提问来发现了，比如可以让他描述之前最成功的一个项目经验，在什么样的情境下，做什么样的项目，采取了什么行动，得到了什么样的效果，为什么认为这个项目做的最成功等等环环相扣的提问。如果应聘者有撒谎，那通过这个环环相扣的提问面试官就能够有所察觉。

性格：通过面试人员的言谈举止个人介绍，就能初步的察觉应聘者是外向还是内向逻辑思维是否条理分明，再通过应聘人员的业余爱好，可以看看是否是一个热爱团队合作还是单打独斗的人。
朝阳群众 2015-12-23 15:12 回复赞(0) 2楼

不知道怎么说，这个东西我感觉吧。熟能生巧。任何事情做多了就有经验了。