我目前在互联网创业公司做人事工作，其中涉及：招聘、培训、社保 公积金（开户 增减员，日常业务办理）、员工关系（入离职手续办理，劳动合同签订等），其中招聘比较多，薪酬模块从未接触过，本人并非科班出身，刚毕业的时候做的是客服，后来做过人力资源行业的电销，后来专做招聘（尤其擅长互联网技术研发类岗位等），目前有点小迷茫。。我想全模块都精通熟悉，且我比较熟悉业务，跟每个同事相处都非常好，请问是不是hrbp岗位更适合我一些呢？
如果专做hrbp，该如何切入进去呢？该做何种准备？
别离的伤感 2015-12-28 21:24 回复 赞(0) 3楼
个人浅见：
1、因为非科班出生，所以应该加强HR专业知识的学习，参加一些培训班、HR沙龙交流等等，能够快速提高你的HR理论知识；
2、长远规划可以是HR全盘的，但是在全盘的领域里也应该有自己最擅长的模块，比如招聘，好的招聘经理是非常抢手的；所以可以考虑主攻一个，然后兼顾其他模块的形式；
3、在熟悉了HR系统的知识，又懂业务的情况下，可以考虑从事HRBP工作，不过这个要看企业实际情况、组织架构，是否支持支撑到你做HRBP。HRBP相对HR来说，你是业务专家，相对业务部门来说，你是人力资源专家。所以如果以后打算往这方面发展可以继续进一步熟悉业务，不能落下，另一方面进一步深入研究人力资源管理相关理论、实操，结合业务层面的人力资源具体问题去实践。你会进步很快的！
三届书生 2015-12-28 18:47 回复 赞(0) 2楼
首先我很好奇，互联网创业公司能设立做HRBP这个岗位？据我了解HRBP是在大的集团公司才会设立这个岗位。
而且近年来，很多新型的HR专业名词进入了中国大陆（如学习型组织、HRBP、机器学习等），所以很多企业会给自己的企业套用这些名词来显示自己是这个时代的潮流者，以显得自己高大上。
其实按照我的理解，设立HRBP有一个基础点，就是HR在公司的战略规划和目标制定的过程中能起到决策作用，但是这个情况比较难出现（举例：公司老板说未来3年我们公司的销售额增加******X元，盈利增长X%，这时老板如果问HR，为了达到这个目标，HR做出什么样的措施来实现公司的目标？未来每年的增加多少人（依据是什么），如开展哪些培训以支持这员工达成目标，组织结构将做和调整，绩效标准如何跟随公司目标真正起到激励作用（依据是什么），绩效变更的周期是多少（依据是什么），薪资结构在如何应对未来三年人员增长而来带来的成本增加（依据是什么），人员的增长将带来哪些劳动纠纷，如何规避这些纠纷等等），这些问题都不是一般HR能回答的上来的，因为这个涉及到未来三年的人员规划问题。
所以目前一些企业在战略计划和公司的经营目标的制定过程中，业务部门、经营部门、生产部门才是主要决定者,因为很少HR能在领导会议上详细的回答上述问题，因此在会议中HR只是旁观者，当这些战略计划和公司的经营目标确定下来，HR去执行自己的部门该负责的部分，这不叫HRBP，在这个过程中HR依旧是支援部门、后勤辅导部门。
所以根据我个人看法，HRBP这个东西在大的集团公司可以实现，因为这个公司的HR负责人能帮助实现这些东西。
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