公司背景:1. 我所在公司,公司讲业绩讲绩效,同时存在“温情文化”。以往公司业绩达成高的时候,员工会根据绩效方案拿到绩效奖金,但不会特别高;在公司业绩不好的时候,公司会额外拿出一部分钱确保员工的收入,以保证大部分员工年实际总收入年年有增长。2.基于历史和传统,公司的薪酬结构(固定+浮动),在各级主管和员工的认知里,认为是员工年薪制,即年度绩效奖金=目标绩效奖金*年度绩效系数。我们都认为目标绩效奖金是自己年薪的一部分,是自己的工资。3.14年公司业绩达成很好,公司发了年度绩效奖金还发了利润分享。15年业绩达成非常差,我们做了业务部门核心中层管理人员意向摸底,他们觉得“我承认结果达成差,但自己能力没问题、工作很努力、年收入应该得到”。
现在到了年度绩效考核发奖金的时候了,按照绩效方案,90%的业务类人员拿到的年度绩效奖金低于目标绩效奖金。公司也想让80%的员工拿到目标绩效奖金,那么问题来了
1、作为hr,我们不想降低“业绩导向”,不想让业务人员延续“虽然业绩达成不好、但我努力了,收入会得到保障”的思想;
2、作为hr,我们需要让80%的人拿到目标收入,公司也愿意给这笔钱;
那么这笔钱怎么发才好?在保证员工收入的同时、不降低和弱化“绩效导向”、不为未来业绩不好的时候员工“等靠要”埋下祸根,还可以不形成“公司惯例”-使公司明年可以不发