sssky 2016-01-12 11:13 回复 赞(0) 2楼
快速辨别一个人的能力？
一般情况下，快速辨别不出来，刚看楼主是一个实习生，
分能力好的，一般都比较谦虚，不会表现出自己最优秀的一面
而能力差的，一般像在表面现象上下工夫
方法：仅供参考
有工作经验的，看细节，细节，细节。如果讲的很细，至少很用心
没有工作经验的，判断是否真诚，态度，感受
能力一般是在工作中体现出来的
面对面的交流只可能是一部分
简历呈现也只是一部分
————————————BUT
一般相同工作岗位上很久很久的元老，管理层，眼睛都是比较毒的，但是也不能一眼定乾坤，人本身就是一个多面的存在，看到的，说的，内在的，潜在的，隐藏的，有可能都不一样。
请慎重选择。
sssky 2016-01-12 11:01 回复 赞(0) 1楼
一;招聘怎么做？
1定位你目前所在的公司，大中小，高中低，什么行业
2定位你要招聘的人，年龄，技能，学历，工作经验
3定位线上（网络）渠道，线下渠道，根据前面两个
4招聘顺序，定位好之后，编辑招聘信息，发布，筛选或下载，电话邀约，面试
二：应该怎么去面试？
１问什么？自我介绍，上份工作内容，为什么辞职，职业规划，对工作最看重什么，对方有什么想问的。
２以面试者面试的岗位职责为中心去旁敲侧击的发问，中途不要打断面试者说话，也不要表态对错，不要冷场，听，分析。
３自信，自信，自信，自然，大方，语速适中。
４随和，真诚的沟通，让面试者表现出最自然的状态，也是最真实的状态。
５其实面试非常有意思，多面试，多锻炼，多总结，多学习，
６star原则也可以试一下
situation(环境)
task（任务）
action（行动）
result（结果）
不过这个原则只是对面试者的上一份工作内容的一个了解，围绕这4个点去发问
7，面试说也不简单，说难也不难，简单的基本大部分部门主管都可以去做，难的是，要想走心面试，有难度需要多面试
三：开展工作的前提
1，岗位 岗位职责，了解，需要什么样的人至少要有个标准
2，胜任力模型，简单点就是用人标准，能不能胜任这个工作
3，人才库的建立，只要来面试过的人，都要有记录，最好的面试过程中把面试者最大的优点标记出来，以备后用
4，招聘工作很枯燥，希望耐心，用心。
5，走心的招聘会给面试者留下很深的印象，真诚的心与心的交流
6，对于我们自己，各方面都要有了解，这里指的是生活中，如明星，体育，星座，游戏，并不是说深入，只是能聊几句，有共同语言，搭建沟通桥梁，HR是一个杂家，需要在生活中留意细节，学会总结，留心。
第一次回答这么长，如有不足，请多见谅。
orange60262 2016-01-12 16:04
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