我司是一家专业生产灯具的外资企业，虽说是外资企业但是公司规章制度也不是很完善，尤其是在与周边小企业甚至家庭企业对比中，反而显得非常正规。公司有一名老员工，服务于公司15年，前期在外销售部，常年在外工作，后来部门调整，该员工回到工厂上班，工作态度懒散，经常上班睡觉。被总经理发现后，当即处罚及调到其他单位上班，该员工不服，恶意到医院请病假（之前肺部出血），开具病假条的医院院长又是该员工亲戚。截止到目前，该员工已经请半年病假期且有医院开具的休******明。
这件事让我们很头疼，公司加班工资不符合劳动法计算标准，我们当初想开除他的，但是涉及到经济补偿及部分劳动法，没有过分刺激他，请问各路大咖作为一名HR应该如何处理此事？？？
蔷薇121 2016-01-19 10:47 回复 赞(0) 1楼
作为公司的人力资源先自查在此员工身上可能存在的风险，如果解除劳动关系会有哪些风险，找到办法来规避这些。
这个问题主要是医疗期及相关待遇问题。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
医疗期的计算：三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
职工患病或非因工负伤治疗期间，企业职工医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。(病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。)
根据以上规定，可以考虑在医疗期限内为其发放病假工资，这样到员工手里的工资就很少，员工恶意请假的行为会影响他生活的质量，想必他会有所顾忌，要么上班要么另找办法补救损失。也可以找公司中他比较信任的人，协助找员工谈谈，看看他是什么意见，是否能协商解除或者其他办法激励他工作。公司对员工请假手续有疑虑的话可以主张由公司出钱到其他公司认可的医院去检查，根据处理意见给其设定医疗期，如果员工不同意单位就在批准假期的问题上占有主动权了。也可以建议员工到劳动部门鉴定。注意工作中留存证据，以备有劳动争议的时候用。
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