企业背景：我所在的企业是三线城市的国企，集团下属包含驾驶员培训、车辆检测、出租车、汽车维修、汽车销售、运输公司、远程教育。
个人情况：我是物流本科毕业、私企工作两年后跳槽到现在企业，一开始是在下属物流公司负责房屋出租、运输项目竞标。一年后因工作表现得到领导赏识调到机关经营部，半年后调到机关人力资源部。因为原有的人事部只负责保险和合同，我去了以后相当于将六大板块全部建立，同时专职培训这一块。国企的绩效考核是非常弱的，只涵盖子公司。薪酬这块也仅仅是计算，没有设计。工作一年后因为文笔好，思想比较独特，赶上了国企改制，就调到总经办。虽然是总经办，但是更多的是从人力资源的角度给总经理分析问题解决问题。
问题：现在有去私企打拼的想法。人力资源管理师二级证也通过了。现在冲刺一级。想去私企谋求一份人力资源管理的工作。不知道现在私企六大板块都做到什么程度了。我目前充电学习的方向是什么。希望大家给我指导。谢谢。
小哀和小爱 2016-01-28 14:06 回复 赞(0) 1楼
国企，跟我一样的感受。而且我还告诉你，不仅国企，越是大型的企业，薪资绩效这块给人的感觉越是很弱。越是那种民营企业、小型企业，越是想各种心思，想方设法的玩KPI这些东西。我们武汉这边，沃尔玛、家乐福.....这样的大型连锁企业，绩效考核的内容有很多：打分啊、行政分啊、台帐啊、督办啊......但是关键的KPI就只有两个：销售额和毛利（零售业的毛利率基本浮动范围很小，所以基本就是看销售额）；我们这的一家大型建设集团公司，我一个朋友直接就说了，她们公司就没有什么绩效，其它专员都有，就是没薪资绩效专员（她们工资财务算）。顶多项目部有点所谓绩效跟项目进度挂钩（但是项目进度不是个人能控制的，所以基本也是死工资）。再就是年终根据全年效益来定年终。另外一个同学的大型上市环保集团，也几乎没有绩效，基本就是打分。——所以我发现越是大的企业，薪资绩效这块......东西很多、流程很健全，但是真正有意义有效果的反而不多。真正需要绩效，需要KPI的还是那些传统部门：销售、生产等等这些部门。反倒是很多小私企的老板，就喜欢拼命的去搞什么KPI之类的，甚至喜欢什么东西都要量化.....（我一朋友去面试，老板问他能不能将后勤人员的KPI制定出来，包括上了多少次不相干网站，吃了多少次东西，聊了多少次QQ......你愿意做这种KPI么
）其实最终大部分都只是老板赶时髦，没有多大效果。
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想学专业的HR知识，最好的还是外企。国内说实话，环境原因，人力资源这块只能说就这样。如果非要去私企，一定去大型私营企业，至少人数多。HR千万不要去人数少的小私营企业，那样HR之路只会越走越窄，到35——40岁左右没有关系的情况下HR之路基本就可以退休了。另外，有几个行业是要优先考虑的：技术密集型行业、资本密集型行业、对接政府的行业。这三类行业是要优先考虑的，其他行业大部分工资太低。
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另外，私企由于千差万别，各模块做到一个什么样的高度，这个没有统一标准。不过我可以说一下HR这个职业六大模块的一个高的标准是怎样的，你可以参考下看看自己哪些方面还需要提高：
1、人力资源规划：什么战略、体系那些东西太虚就不说了啊。能不能独立做成本分析、能不能独立做HR预算。这是两个比较实际的也比较高一点的东西。看你能不能够独立拿得下来。其它组织结构、三定、工作分析这些东西很简单就不说了。
2、招聘：判断一个人招聘能力怎么样，看三点：大规模招聘（要你一次性招一个分子公司或者一个项目的几百人，你能不能独立拿的下来？）；高端人才招聘（不用猎头的情况下！用猎头那谁都会）；企业外合作（主要包括校企合作，其它还有部队等等。你能不能让学校等其他组织成为你们公司的人才蓄水池，让他们主动为你们公司输送人才？你能不能建立这样一种长期稳定的合作关系？其它部队啊同理。注意，我说的校企合作不是指校招！不是仅指校招！那种去学校摆摊的，谁都会！）
3、培训：组织培训、请外训师、联系培训机构这些东西是人就会，就不说了。能不能上讲台？（特别是年终那种大课上，面对几千人的大礼堂你敢不敢上去讲？）能不能开发自己的课程？能不能讲所在行业的课程（非人资，非职能，非管理类课程）？这几点大致能反映一个HR培训模块的实力。其它开发课程做PPT、给销售洗脑式培训.....这些就不说了啊。（另外说一句，我很讨厌那种给销售洗脑式培训的人
）
4、薪资绩效一起说吧：这个东西是最难的。很多HR说想做薪资绩效其实就是想坐办公室，敲电脑，敲数据。大多数薪资绩效专员甚至薪资绩效经理其实做的也就是提指标、做绩效、算工资。真正薪资绩效方案能不能够设计？设计出来后能不能够推广执行？推广后有没有效果？这才是判断一个HR薪资绩效能力的三个标准！说实话很多人能设计方案（话说写东西谁都会），但是到推行这一步可能一半的HR就要打折扣了（没看到三茅上很多问题实际上就是执行的问题，很多嘴巴上都能说，执行起来比登天还难！）。到最后有没有效果。做到这一步的HR，我估计说10%都嫌多了。（这一点HR跟心理咨询师一样。心理咨询师会设计测评方案，设计治疗方案的很多，但是我要你治疗一个患自闭症的的小孩，我只要效果！能不能把他自闭症给消除了！？这样的心理咨询师那就太少了啊~~~人力资源师也是同样情况，很多咨询公司咨询报告它可以提供一大堆。但是我要解决具体问题！这样的咨询公司，这样的HR同样也就太少了。这也是为什么心理咨询师永远赶不上医生，人力资源师永远赶不上会计师的原因！人家有标准、有效果，咱们木有标准、难出效果啊~~
而且选职业，就是要选择有标准的职业，才有前途！——说了好多题外话
）
5、劳动关系：简单说吧，EAP！你能不能把人事部建立成一个集心理咨询、职业规划、烦恼倾诉、杂七杂八......于一体的支持部门？能不能做到，公司大部分员工有什么事都会去找你人事部的人去谈心、去聊天、去倾诉、去咨询、去寻求帮助......你人事部能不能跟进和了解大部分员工的心理状态、心理想法、工作想法、工作状态......反正一个词：EAP！你马上要考一级嘛，提前也看下这个词是什么意思。不要让它只是一个冰冷冷的词（其实我很想说劳动法这一块，HR确实应该掌握劳动法以及相应的纠纷处理能力。但是实际上很多大型企业真正出了大的劳动纠纷，人家一般是会去找法务，而不会去找你人事的）
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以上就是HR六大模块一个比较高也比较实际的标准吧。你可以看下你还有哪些不足。这几点除了第4点确实是太难太不确定以外（不要跟我说你会写方案制度，写东西永远是最简单的！关键是效果！）其它的都是比较实际的标准。
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利用午休跟别人边聊天边写了这么东西，反正想着哪里就写到哪里的，个人观点，将就看一下吧~~~
小哀和小爱 2016-02-15 18:48
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