各位牛人好,我朋友所在的快消行业,公司以前还是很注重企业文化的,所以薪酬在业内还算不错。但今年由于市场行情不好,架构调整后会涉及部分一线人员降职、降薪,甚至有部分计划无偿劝退。经理级别主要以降职为主,代表级别会降薪和劝退。
优化任务是总部下达,需要地区人事(我朋友)执行,要先拿经理开刀,所以要给出该人员不吻合岗位要求的例子和处理方案。
大家都是一个办公室,这个经理去年业绩很好,但人也比较自负、会有排除异己以及不正常出勤等问题,我朋友担心在给公司领导写报告的时候如果写的不恰当,如果这个经理知道都是她反馈的问题,到时候她在地区也很难再开展工作了。所以初版方案仅仅对过往人员入离职做了分析,来体现出这个经理在职期间人员稳定性和人文关怀不足,但这些肯定不能作为其降职的理由。有可能总部领导还会怪罪我朋友办事不力,对地区存在的问题不够敏感。
请问各位牛人这种情况该如何处理比较恰当呢?