三茅网问答正文

人力工作遇到瓶颈从哪几方面考虑？

小不乖 2016-03-22 09:55:03

我是14年人力资源管理专业毕业的，第一份工作是生产型公司，后期因为工资，社保，公积金全员拖欠，从实习开始工作了一年半后离职，在这里学到了很多；现在的公司是食品行业，我现在主要负责招聘（餐厅基础岗位：服务员，保洁，后厨打荷，司机等）、工资、社保公积金、员工关系、制度等等，也就是说人力部只有我一个人负责两个城市餐厅所有人力部的工作，一开始负责一个城市的，后期另外城市也设置分店，我的工作也就随之增加了，一开始的出差和加班也就多了。平时还负责总公司北京区域的个别职位招聘，但是总公司的人力资源的相关工作是一个既做网络又做产品相关的和人力工作的老员工，基本我涉及不到总公司人力的薪资等问题，公司大领导的用人准则就是“一人多用”，我理解，一开始在入职时，公司领导对我这个岗位也是十分重视，经常关注我的进度和找我谈话，后期基本上做一些基础岗位的招聘，特别是餐饮业的离职率相对较高，原因很简单，有的是青春饭注定要走，有的因为老员工排挤新员工，特别是95年左右的员工，一般没有定性，也不知道自己要的是什么，现在我已经入职快一年了，在这里也磨练了一些，学到了一些人情世故，也见识了一些人情冷暖的问题，但工作上大大小小的事基本是我一个人亲力亲为，大领导在招聘压力最大的时候也没有意思多设立一个人力岗位，因此我觉得有些心灰意冷，逐渐觉得公司对人力部的重视程度没有那么高，基本就是做基础事务性的工作，虽然公司领导层开会会叫到我一起开会，在位置上我是占着“管理层”罢了，但是工作上的提升和指导却是几乎没有，有时候不知道自己往什么方向上去发展，也没有人指责我和了解我目前的想法，每周发送工作日志给大领导，都是“已阅”，除此之外没有别的指示和方向性的计划，当我想进行服务员考级和评定、定编定岗时总会因为餐厅负责人的忙，一些理由被扼杀了，更多时候也是有心无力，因为不在一个层次上，理念不同，在乎的方向不同所以没办法实施下去，不像其他策划，设计的岗位，每天都在为了公司的营销方向，活动而在一起商量事情，人力部在大家看来基本上是服务部门，有事找你，没事时就像摆设，但是待遇和工作时间现在对于我来说还是比较客观的，只是不知道自己未来是否应该继续在这里发展下去，有时候适应了的人就不怎么愿意换地方，因为觉得下一个也不一定比现在好，就满足于现状了，我们这工作了20多年的有很多，大领导周围的管理者都是老员工了，再往下的中层也是3到7年不等的老人了，公司对用人管人也没什么规矩和想法，总是顺其自然，这样导致我平时很难在面试时具体告知面试者未来的发展方向，有些问题想反馈和提出，但是想到大领导本身就不会重视这些层面也就放弃了。所以想请教大家，像我这样需要学习的阶段如何判断一家公司是不是适合自己？

vagrantcamel 2016-03-22 16:41 回复赞(0) 2楼

现在有很多公司都这样，缺乏人力管理制度，更不说战略，大领导甚至直接越过人力资源部操作。看目前的情况，你还在基本的事务层操作，还没有到达技术操作的层面，如果公司目前的各项管理不逐渐完善，估计很多版块你都没有操作的机会。可骑马找马。

对于公司存在的人力问题，建议你提一下，想一下对策，一来是对公司好，二是对自己的磨练，至于领导是否重视那是另一回事，自己问心无愧就行。对于公司所有的问题都可以思考一下，比较一下标杆企业的做法，找一下自己的差距，看哪些适合自己公司，也是一个学习的过程。
快乐的麦子 2016-03-22 14:28 回复赞(0) 1楼

你码了好多字呀，我看着就点晕哪

你若是想学东西，但现状又学不到，就离开，没那么复杂。