有这么两个案例：
案例1是：月薪为5000元的王先生是某公司的客服主管，近日，公司以业务经营发展需要为由，将其调岗为行政助理，月薪降为3000元，王先生不服此调动，申请诉讼，仲裁支持了王先生的请求。
案例2是：朱女士任职某公司销售总监半年了，近期公司进行内部架构调整，将其调至担任后勤主管，工资也随岗随调，降了很多。单位调整的理由是：1）劳动合同和员工手册中有约定单位有权变更岗位且有具体的操作办法；2）朱任销售总监时，由于其工作失职，导致签订的某销售合同，致使公司遭受重大经济损失；3）经过这次内部架构调整，公司销售总监一职有了新的定位和评估，表明朱已不具备胜任的工作能力。朱女士不服，申请诉讼，最终仲裁认为公司调岗调薪具有充分的合理性，驳回了朱女士的诉讼请求。
为什么同样的调岗调薪处理，一个合法，一个不合法，出现两种截然不同的结果呢？我们应如何对员工进行合法的“调岗调薪”？
楼主
问答班主任 2013-09-29 10:30 回复 赞(0) 1楼
案例解析：调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪，一是应与劳动者协商，二是应有充分的合理性。对用人单位合法操作“调岗调薪”建议如下：
首先，建议制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括，第一是岗位的职责说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；第二制定一个调岗调薪标准制度，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，制定一个调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四，对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示，要求每个员工认真学习。
其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容” 条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在和乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。
然后，在对员工作出调岗调薪前，应有详细的考核制度和程序并有员工签收的考核结果或者员工工作失误的处罚文件或检讨书等。调岗调薪时先与员工协商一致，如果员工不同意，也要有相应的记录。
如此从制度规范、合同约定、程序合法、记录佐证等各方面来操作调岗调薪，问题就不大了。
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