三茅网问答正文

绩效考评到底应该考什么？

问答班主任 2014-03-24 00:00:03

　　某公司的绩效考评是根据不同的岗位把公司分成“管理人员，技术人员，业务人员”三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场风波而结束。公司老总和人力资源部经理都在反思，知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里。请帮忙分析该公司绩效考评的问题并提出建议。

飞翔之旅 2014-03-24 16:39 回复赞(0) 58楼

工作态度、工作能力可以作为辅助项进行考核，重点是对岗位关键业绩指标进行考核。
秦良玉 2019-09-01 22:57 回复赞(0) 119楼

竟然是2014年的帖子了......

不知道有没有小伙伴公司是实行OKR的？互相讨论学习一下
永远的战士 2019-08-22 17:35 回复赞(0) 118楼

你们考评的指标都太抽象了，抽象的东西只能凭感觉去打分，要有量化，可计算的指标，一切以数据为结果。
福田心耕的杨军 2019-08-22 16:21 回复赞(1) 117楼

你们用的这个表格根本就是选拔干部时用的调查表，绩效考核用这样的表肯定不行。首先要清楚绩效考核是对部门主管的考核，而不是对每一个员工的考核。任务没有完成，肯定主管是第一责任人，主管安排了，员工完不成，主管有权批评甚至开除。如此这样企业的业绩自然就差不了。直接考到员工头上，整天忙着扯皮了，那有时间做事情。让主管脑袋动起来，让员工手脚忙起来，出了问题当然要找动脑的指挥者，如此才可以帮助主管看到自己的不足，主动去学习和提升。
大侠四四 2019-07-08 11:34 回复赞(0) 116楼

收藏
saga123 2019-07-07 22:19 回复赞(0) 115楼

没有量化指标，没和公司经营目标挂钩，当然会失败！绩效考核是为了实现经营目标服务的，不要为了考核而考核
我叫人事 2019-07-04 10:59 回复赞(0) 114楼

"干什么就考评什么,公司重视什么就考评什么“这个是用KPI还是用OKR呢？
初夏秋意 2019-06-15 15:47 回复赞(0) 113楼

"干什么就考评什么,公司重视什么就考评什么,不要把“德、勤、能”“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不是“绩效”。很受益，谢谢！
静流 2019-06-14 18:41 回复赞(0) 112楼

同问 MARK
Janetlcl 2018-08-08 22:48 回复赞(0) 111楼

按照管理人员\技术人员\业务人员来分太过于笼统.

1\业务人员以结果为导向.业绩目标的达成是主要的考核方面,占绩效考核的80%,还有就是一些配合度,制度遵守,投诉等等了.比较简单.

2\技术人员一般以项目为主,不太好考核.除非项目经理对项目的进度有比较严格的把控.而且跨度大,如果能够短期内看到成效会比较好考核.只能用激励来引导.

3\管理人员,其实是一些事务人员,不同的岗位有不同的岗位职责,选择可量化的关键指标进行考核就好.加入多个维度就好,比如上级,平行部门,外部\自我评价,比重不一,再用系数平衡一下.当然绩效考核的指标不能总是一样.就算是同一个岗位,每个月的重点工作有时也会不一样.

绩效考核在企业里比较难以进行,有几个原因:

1\老板不懂,人力资源经理半懂,部门负责人不重视.

2\直接与工资挂钩,员工抵触.

3\一成不变,流于形式
柠檬甜欣 2018-06-16 08:21 回复赞(0) 110楼

如果导致考评结果啼笑皆非，直接证明我们的绩效目标设定与员工实际工作能力不一致。更别说将个人目标与组织目标相结合，每个人对态度、能力的评判标准都不同，主观指标过多。稍显客观的工作绩效，技术人员、业务、管理权重多少？区别是什么？都与其岗位职责及部门目标有很大关联。文中未提及。