培训效果转化难，如何解决？

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  红色女孩 2014-04-08 09:34 回复 赞(0) 17楼

  分析得很详细,理论上应该这样指导工作，但具体操作时，往往会打折扣。
• 楼主

  问答班主任 2014-04-08 00:00 热评 回复 赞(6) 1楼

  　　案例中的情形在企业中很普遍，培训效果转化难的原因主要有以下几点：
  
  　　1、员工没有意识到自己存在的问题，因此没有意愿参加相应的培训；不知道自己哪方面做得不好，就没有动力去改进；
  
  　　2、培训时间太短，只有一天或二天，要想在这么短的时间之内，让员工掌握一个大的知识点或者精通一些管理技能，只能停留在表面，很难深入的贯彻与实践；
  
  　　3、员工在培训现场，也许是有感觉有收获的，但由于时间太短，讲师需要把很多知识点浓缩提炼以后进行灌输，导致培训的内容多而浅，很难给员工留下深刻的印象；
  
  　　4、员工不知道应该怎样做，才能把培训所学的知识和技能应用于工作中；
  
  　　5、培训讲师在培训结束之后就走了，员工在转化运用的过程中出现问题也不知道向谁请教，如何反馈；
  
  　　6、员工不知道把培训中学到的知识或技能运用到工作中，对自己有什么好处。
  
  　　案例延伸解读：如何解决以上培训转化难的问题？
  
  　　以下几点建议可供参考：
  
  　　1、周期化开展培训。比如针对“MTP管理技能培训”，可以设定为期三个月或六个月的培训周期，每期开展二天的培训，通过持续性的系统性的相关知识培训，不断巩固和强化所学知识，保证培训内容有条不紊、循序渐进的输入，有助于所学内容的吸收和升华。
  
  　　2、合理安排培训课程的实施方案。比如每期开展二天的培训，第一天讲述课程的知识或技能要点，第二天引导学员进行实操练习或通过情景模拟、角色扮演等方式演绎如何在工作中运用，从而让员工活学活用。
  
  　　3、训前作业与训前评估齐头并进。训前作业和训前评估能够让员工清楚的意识到自己的差距、自己的问题、自己需要改进的地方，从而产生培训的欲望和动力；同时，训前作业也能够让讲师了解学员需要补充哪些知识、有待提高之处，还能为讲师提供培训的相关素材和案例，强化了培训的针对性和实用性。
  
  　　4、训后作业与训后评估双管其下。训后作业一定是理论与实践相结合的作业形式，这样的训后作业和训后评估能够让员工重温课堂内容，促进员工深入思考培训所学知识并在训后运用的过程中举一反三；同时，每一期培训课程开始之前，都留出一段时间，让讲师对上一期的训后作业进行点评，减少学员在课堂知识吸收方面的误差，同时，学员也可以借这个时机反馈训后运用过程中的问题，从而解决“学了就忘”和“训后转化难”的疑难杂症，让培训更有可实施性。
  
  　　5、界定清楚员工运用培训所学之后，需要输出的成果，并与绩效考核相结合。比如参加“MTP管理技能培训”之后，根据课程的内容及重点，需要输出“部门团队任务分解导图、部门考核方案、团队成员DISC性格分析表”三个成果，事先设定好这些成果的评估标准，将这些成果的完成质量与绩效考核相结合，就能让参训员工在培训中重点关注相关知识点。
  
  　　6、规划好每个职位要晋升所必修的课程，让培训与晋升相结合。各岗位各职级的员工，晋升的条件之一就是修完该职位所对应的学分。员工申请晋升的时候，要做述职报告，述职报告中，必须罗列出自己参加过的培训课程以及考试成绩，人力资源部随机抽取员工参加过的某一项课程，对员工进行该课程相关知识的面试或笔试考核，考核通过才能晋升。
  
  　　7、班级化管理，社交化学习。建立班QQ群或微信群，学员有任何问题或者感悟都可以在群里探讨和分享，还可以通过行动学习的方式促进学习效果的转化，让班级和班级之间进行PK，并对培训转化效果最优的班级进行奖励。
  
  　　以上七点建议在实际情况中，还要根据企业发展阶段、内部制度流程、企业文化、员工特质等各方面的因素采取合适的方法。为了促进培训效果的顺利转化，还应适当开展一些诸如“培训课程知识走廊、学员比武大赛、标杆学员分享、转化成果展示”等激励措施，激发员工主动运用培训所学，促进知识转化。
  
  
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  兰叶桂华 2024-01-05 08:47 回复 赞(0) 121楼

  培训效果转化和培训需求分析息息相关，组织这个培训是发现中层管理人员哪方面的管理技能有缺失，每个中层都是一样的能力上有缺失吗？需求方面先做细，再每个人针对性地辅导和转化，培训讲师应该会提供一些落地的工具的。还有就是管理能力改善要与晋级、薪酬等关联起来。
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  鲁赤耳 2023-08-12 11:23 回复 赞(0) 120楼

  以训代培，以赛促训，以测推赛，以校提效
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  刘洋Leo 2020-09-02 09:19 回复 赞(0) 119楼

  2014年的帖子，最新的评论是2017年。培训效果这个话题已经没有吸引力了么？
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  joycechen8827 2017-02-23 14:26 回复 赞(0) 118楼

  看了你的描述，感觉是非常经典的企业培训现状，员工在参加培训时都很激动，但听完之后还是维持原样，推也推不动。我提供两点建议供你参考，一：训前提供预习资料与训后的作业要求，让员工提前对培训内容有基础了解，上课过程中重在交流实践问题，带着思考来听课；二：对于作业完成得好的员工予以一定激励，匹配相应的培训考核制度，将作业与考核相关联，提升学员参与的积极性和配合意愿。
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  柠檬大神 2016-06-15 16:54 回复 赞(0) 117楼

  一、培训之前做好培训需求调查，看看是否适合员工。

  二、培训讲师讲课技巧加强。在上课中让员工多参加，调动员工的积极性。

  三、培训后的总结评估。

  四、考虑培训的课程内容是否是员工真正需要的
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  职场进阶宝典 2016-06-15 14:12 回复 赞(0) 116楼

  这是一个非常好的案例！个人见解如下：

  1 培训效果评估是一个系统工程，光在培训后推动培训效果转化是不够的。一开始的培训需求有没有抓准？2天的“MTP管理技能培训”真的能匹配中层管理人员需求吗？我觉得课前要做好需求调查，诊断出中层管理人员真正的需求。同时，在跟培训机构沟通时，可以邀请对方跟我们的学员抽样访谈，结合之前的学员在实际工作中遇到的问题，有针对性的开发培训课件。

  2 大多数参训员工纷纷反映不会运用，不知道怎么去运用？可能是学员不认可这些工具，也可能讲师在授课时没有讲清楚该工具怎么使用，或让学员演练的不够。在课程实施过程中，作为培训管理人员，我们要随时了解学员的动态和反馈，遇到较大的问题要跟讲师沟通调整。

  3 提交了所谓的“训后知识运用案例”，但都不是真实案例。可能是意愿的问题或能力的问题。如果是意愿的问题，我们要跟学员讲清楚提交真实案例的目的和意义，消除学员编写案例时的顾虑。比如提交上来的案例会严格保密。如果是能力不够，我们可以给学员制作一个模板或指引，培训他们如何提交一份合格的案例。
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  看那山海 2016-06-14 14:10 回复 赞(0) 115楼

  版主，这个问题是不是你们培训经理的调研出了问题了？“大多数参训员工纷纷反映不会运用”这就是很好的证明啊，讲的不能解决需求嘛，您说呢？
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  萱萱Kira 2016-06-14 12:03 回复 赞(0) 114楼

  也是我的疑问，非常好的回答。学习了！！感谢！！
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  李焕艺 2015-05-20 20:32 回复 赞(0) 113楼

  规划好每个职位要晋升所必修的课程，让培训与晋升相结合。培训成果与绩效考核相结合。
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  cathyshi 2015-05-08 10:29 回复 赞(0) 112楼

  收藏-培训

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