职场进阶宝典 2016-06-17 14:57 回复 赞(0) 69楼
案例分析:人力资源经理李辉对于培训给企业带来的价值,和真正对员工绩效所起到的实际作用,还缺乏十足的底气,说明培训对公司战略和目标的支持是不太紧密的。虽然培训预算增加了2%,但是李辉却压力倍增,因为他在想花了更多的培训费用,如果到时候拿不出让老板信服的结果会很难堪。个人建议如下:
1 在培训策略方面,要上接战略,下接绩效。公司定出了战略计划(strategic plan)后,作为人力资源经理要清楚理解公司战略计划,再思考从培训角度如何如支撑公司战略目标的实现。例如人才培养的数量和质量,人才继任计划,关键人才培养等。
2 在培训规划方面,要突出重点,将“钱花在刀刃上”,注重培训的投资回报。例如销售人员培训、领导力培训通常是培训的重点。销售人员培训可以从训前和训后的绩效情况来评估培训效果。在展示给老板的报告上,随着销售培训的开展,员工的绩效分数逐渐攀升就是一个好的证明。有的培训项目结束后,可以让员工自己做工作相关的项目,结果为公司节省了很多资金,远远超过了培训费用。这就是一个高投资回报率的例子。
3 将培训与员工职业发展挂钩。要实现员工与公司的共赢发展,必须要重视员工在公司的职业发展。我们可以根据公司未来人才地图有针对性设计人才培养项目:例如备才班、键才班、英才班。等公司真正需要人才的时候,就可以从人才库中选拔晋升,实现员工的快速职业发展。同时,我们也可以考虑在职位说明书里加入一栏“晋升标准”。“晋升标准”包括经验要求、项目的要求、知识技能的要求。员工如果往上晋升,必须要完成“晋升标准”里要求的必修课程。这样员工不仅获得了加薪升职的机会,还提升了职场的竞争能力。
白色盾牌 2014-05-13 16:53 回复 赞(0) 68楼
颜色淡点儿 2014-04-14 18:25 回复 赞(0) 62楼