Maxin 2018-01-07 20:21 回复 赞(1) 139楼
解决这个问题之前首先要回答这2个问题：1.为什么要控制人员流失率，或者说，人员的流失会产生什么影响？2.为什么会产生人员流失？
对于第一个问题，我的见解是，人员的流失会带来不必要的损失。
对于普通员工，损失主要体现在现有员工的离职成本（含离职面谈、手续交接等人力成本）和新员工的入职成本（含招募与培训成本、新员工新上任的生产率损失等），其中以新员工的入职成本为重。
对于核心员工，成本就更大了。除了上述两种成本，还有核心技能及核心资源的流失，这势必会导致部门运作困难，很大程度上影响公司核心业务的正常运转。
除了上述的显性损失，还会有隐性损失：较高的流失率会让人对公司的发展前景担忧，公司上下开始人心惶惶，主要的投资人也会对公司产生不信任感。
第二个问题的答案比较明显，公司无法满足员工所需要的。
不同类别的员工对应的自身需求不尽相同。对于核心员工，其自身的能力过硬，固然在低层次需求上基本满足，此时以发展高层次需求为主，如追求清晰明确的晋升渠道、个人发展速度与公司发展速度相匹配、认可公司的发展理念、希望参与公司决策等。
对于普通员工，以满足中低层次需求为主，如有保障且有竞争力的薪酬、恰当合理的福利、公平的竞争环境、和谐的人际关系等。当上述需求没有被识别和合理满足的时候，员工的出走只是时间的问题。
综合上述两个答案，降低人员流失率，就有了明确的方向。
应急措施：在离职处理中因人而异：争取挽留核心员工，理解普通员工的诉求。即使最后没办法只能离职了也要好聚好散。同时做好书面记录，识别公司在哪些方面有做得不到位的，争取从根本上解决问题。另外，及时会同部门领导到部门现场做好解释工作，安抚员工情绪。尽可能从内部人才库中提拔合格人才，降低招募和用工成本。
日常工作：包括人员监测、识别需求以及继任人才库的完善、外部人才库的及时建立。人员监测中主要关注核心员工动态，包括考勤记录、绩效表现、直接上级的反映、部门工作压力情况等，必要时主动面谈，了解情况，争取帮忙解决问题，普通员工也可以这么做。识别需求则是因人而异，针对不同层级、不同核心程度的员工，主动了解、分析需求，根据不同需求情况做有针对性的政策和工作调整。继任人才库的完善主要是识别、培养合格继任人，形成正向的人才流动，建立内部人才库。外部人才库的建立，主要是主动预测人才供需缺口，主动出击。
用人理念：需要明白，企业不是囚笼，千方百计地留住了人却留不住心，到头来只是一场空。人才的流动是企业正常发展所必须的，静止僵化的人才机制不仅不利于员工的发展，长远来看也无法为企业发展注入新鲜活力。坦然面对人才的流动，尽自己能力为现有的员工创造条件才是更重要的。在岗的员工，企业应该努力打造自身的平台效应，为员工和企业的发展助力，留住他们的心。执意要走的员工，好聚好散，感谢他们的辛勤付出，欢迎他们随时回家来看看。让企业成为一个温馨的家，而不是一个冷冰冰的制度机器。
meredith2980 2014-11-27 10:20 回复 赞(1) 135楼
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