如标题所说的， 能力很好。 就是经常迟到。应该给予怎么样的处罚？ 假如你是HR主管， 你会怎么处理， 也可以找到原因，做出适当的应对！
又假设他是一个妈妈呢？ 你的看法又是怎样？ 从个人和事业角度都可以谈谈看法。
楼主
简单丶Alien 2014-01-04 15:09 回复 赞(0) 7楼
这个问题的核心，是您的选择标准问题。
第一，关于“一个很有能力的员工”的评价问题。这个员工的能力表现在哪些方面？是否具有公司内其他员工所不具备的独特工作能力？他的能力是否能够为公司所用并为公司创造价值？他是否按期完成了公司规定的工作？如果这些问题的答案都是肯定的，那么这个员工是公司需要的人。
第二，关于“迟到”的问题。对于非常强调时间的企业来说，员工迟到会给公司带来不利的影响，可能会直接导致经济和信用损失。但如果公司的工作并非十分强调时间，那么，员工的迟到将不会给公司造成直接的经济损失，带来的问题可能就是对制度的挑战和其他同事的影响。
第三，对于员工迟到的影响，建议进行评估。这是制度设计的关键问题。贵公司从事的批发和零售工作，是以业绩来评估还是以遵守劳动纪律来评价员工的成绩呢？如果是业绩评估，那么员工的迟到如果没有影响到业绩，问题就不是太大；如果是以劳动纪律来评价员工，那么迟到的影响绝对是大问题。
第四，员工是什么原因迟到应该想办法弄清楚。是因为个人的特殊情况（比如住的地方太远，有小孩或老人要照顾，或者作息时间习惯问题）还是不重视公司的劳动纪律，如果是前者，可以考虑为他调整一下工作的时间，以帮助员工处理好遇到的困难；如果是因为个人能力出众，公然挑战公司的制度，那么就应当严肃处理。毕竟，严格的制度是公司治理的根本。
第五，在制度的设计上，通常容易照抄照搬其他公司的情况，比如劳动纪律管理这样的制度设计。作为管理者，建议考虑制度的适应性。制度的设计如果有利于公司业绩的完成、员工的成长，那么公司的制度就可行；如果把制度当成教条，限制员工的成长，既而影响公司的业绩，那么制度的设计就有问题。应该考虑作出相应的调整。
第六、简单地以是否迟到来决定一个员工的去留，这样的做法不利于企业的发展。应该从实际出发来考虑如何解决这个问题。如果员工每天按时到公司，却在上班的时间里不为公司创造业绩，那么这样的员工留下来其实是没有任何价值的，这种员工也不在少数。企业发展，依靠员工特殊的技能，而不仅仅员工是否守纪律。我们之所以特别强调纪律，一是以前计划经济时代留下的痕迹；二是一种管理权威的体现，但并不一定是企业真正的需要。因此，企业管理者应该想办法弄清楚企业究竟需要什么人，再考虑对这些人怎么进行管理。优秀的企业，应该想办法让员工人尽其才，创造适合于员工的工作环境。不宜盲目照搬一般公司的做法。毕竟，公司的成长与壮大才是公司的根本目标。
总之，衡量员工的去留和管理，应该从公司的需要出发。如果是公司必须留下的员工，那么可以想办法在制度的设计上进行调整，这样就不存在违反公司纪律的情况。如果员工本身是可有可无的人，公司可以以不遵守劳动纪律为由予以辞退。因此，问题的关键有两点：一是这个员工是否值得公司留用；二是留下来怎么管。如果值得留下来的员工，公司就在制度的设计进行调整，给予相应的空间，既能创造条件留下员工，也能为员工的成长和贡献提供条件。
处理任何公事都要应该是：黑是黑、白是白；执行任何制度都应该是：理前、情后；（但记住：管理不是怒目相向）。人管人、制度管人、文化管人这三个阶段是随着企业的发展与着成长的。
随着社会的发展，每一个企业对人才素质的要求、工作质量的要求都越来越高，所以对员工的要求更是步步攀升。随着时代的发展和市场竞争的激烈，业绩、利润、市场占有率、各项制度像紧箍咒一样使得企业的员工承受的压力也越来越大，这是人力资源最担心的，因为这种压力时时困扰着员工的心，它可以使得企业停滞不前，在严重的“内耗”中走向灭亡。
所以无论什么企业，所有的人力资源管理都是建立在洞察人性的基础上，而人性是无所谓善恶的，人性只是人类最本质的心理、生理乃至遗传属性。人性表现在不同的方面，就会导致不同的结果，这就是我们常说的“人性善”或“人性恶”。人力资源管理的本质就在于把人类发乎自然本性的各种行为转化为管理者需要的结果。
管理是一种借助他人的合作来实现自己意愿的一种调控行为。不同的人力资源管理模式源于不同的人性假设。在“人性恶”的假设之下，人生来是“不合作”的。如何应对员工因为“人性恶”而产生的不合作行为，一直是企业管理尤其是人力资源管理中的核心问题之一。其实，从人性的角度讲，合作不能是一种强迫性行为，只有能给自己带来好处时，人们才愿意合作。
惩罚只能使人们的行为符合最低标准（达不到这个标准就要受惩罚了），而只有奖励才能使人的行为到达最高标准。
一个生活中的现象说明同样的道理：男性小便时总是喜欢四处“扫射”，这是一种人性的流露，因为“扫射”更有快感。但是，这给厕所卫生管理带来极大不便。随着时代的进步，厕所管理也开始由“人事管理”转向“人力资源管理”，于是，很多厕所的墙上就出现了“靠近文明、贴近方便”或“请您靠前一步，免得弄脏了您心爱的裤子和皮鞋”等人性化的温馨提示。然而，这些提示语仍然收效甚微。其中的原因何在？
从人性的角度来讲，靠宣传来制止某种行为的有效性很低，尤其在隐蔽的生理习性方面，成功率几乎为零。一句口号怎能扭转人性？这就是上文中所提及的，只有能给自己带来好处，人们才愿意合作——人们不会因为一句温馨提示而放弃“扫射”的快感。其实，最有效的解决方案是：在小便器中心画一只苍蝇。男性一定会瞄准苍蝇“射击”，因为“击落”苍蝇的快感胜于漫无目的的“扫射”。这就是人性，只有认识到这一层，才算是真正参透了人性管理。
在“人性恶”的管理假设下，员工的“不合作”是一种基本状态。对待“不合作”的员工，仅靠严刑峻法是不够的，受到惩罚的员工一定会想方设法报复——你给员工什么，员工就会给你什么。
因此，面对任何员工，包括“经常迟到”、“不合作”的员工，不要采取任何妄图劝善惩恶扭转人性的方式，而是要“控制事”，让它来“适应人”。正如上文所说，人事管理：是通过控制人来做事，人力资源管理是通过调整事来适应人。
你们觉得这样理解对吗？
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