关于工资的组成部分

• 

  涟漪裙50 2014-05-29 11:43 回复 赞(0) 16楼

  这样操作一定程度上可以改善员工的绩效，但是需要提前跟各部门领导做好沟通，让他们明白改革的目的不是为了扣员工的钱，而是通过改善员工的工作绩效，来谋求公司的持续发展。只有公司能持续稳定的发展，大家的利益才有保障，饭碗才能保得住。如果各部门领导能在这一点上达成一致意见，那推行工资结构改革的成功性会大大提高。

  至于请假旷工，需要公司制定相应的考勤制度辅以考勤设备（例如：设考勤机，上下班须打卡等），实施绩效考核则需要制定绩效考核制度及绩效考核细则，让每一项考核都有据可依，考核注意留下凭证，考核结果要员工确认签字，这些凭证将来都可以作为员工是否胜任本职工作的重要证据。
• 

  双福 2014-01-09 14:17 回复 赞(0) 15楼

  这个工资构成的调整想法出发点是为了把让员工重视考勤呢还是为了少发工资？如果这样调整之后员工会怎么看待，即使表面上不在请假或矿工了，但表面下面带来的隐患要不要考虑呢？真的是为了较少请假或矿工的情况，那就明确地制定考勤制度，用制度去约束大家，不能让权力凌驾于制度之上，相对应的工具是指纹或者面部识别打卡机。如果担心不好推行，那就开个沟通会，把请假或矿工的数据展示给大家，说明这种行为已经影响了公司的正常运营，并且不治理会导致大家相互攀比，影响将更加恶劣，现征求大家意见是通过考勤制度进行约束和罚款甚至除名，当然也要告诉大家真有事情可以请假，但须注意累积请假天数问题。公司制定了制度就要严格推行，不要搞特殊。
• 楼主

  李沐 2014-01-09 11:12 回复 赞(0) 14楼

  非常感谢大家！
• 

  支离疏 2014-01-07 16:41 回复 赞(0) 13楼

  啊哦，胡诌两句：

  首先明确一个态度：管理不能停留在口头上或者想当然上，要体现在行动上。公司存在这样的问题，就必须有措施应对，要不员工“欺负”的就是你们“不会”、“不敢管”。甚至可以先别想那么多管的合不合理合不合适合不合法，因为不管你推出的管理措施多么完美，你的目的终究是会“踩了某些人的尾巴”，“侵犯别人的既得利益”，会有反弹和不满的。所以，管他呢，just do it。

  其次，既然是想做改善调整，那就思路扩宽一点，薪资分解成多一点项目，比如：入职约定薪资7000=基本工资2000+职务补贴2000+技术津贴1000+绩效考核1500+学历补贴300+全勤奖200。然后对其中各项目系列设立薪等级差或作出相关调整规定即可（仅供参考）。

  第三，注意事项1：小企业，可能没有比较完备的薪酬制度，各人工资也是当时与老板口头约定，那可根据各人工资不同分别制作薪资分解的《核薪单》给个人签字确认即可。

  注意事项2：小企业，其实完全可以不必这么麻烦，往往凭借老板“一怒”，再调皮的猴子也会收敛一阵子不蹦，老板之所以要求你这么做，无非是碍于情面，暂不想正面交锋。所以，做这事之前你得必须先完全了解老板的真实意图与完全授权，绝对支持；把工作思路与老板意图结合起来，分析清楚可能存在的问题和风险隐患。另外，做事的态度要坚决，不要因为某些措施“不合规矩”而心虚没底气，你是代表公司代表老板，小企业，忤逆老板就是忤逆皇上。

  注意事项3：刚才说态度要坚决，但方式方法要注意，比如裙带关系潜规则啥的实在难搞的你汇报给老板就好了，具体怎么样就自己灵活处理啦，这没法教。

  总之呢，就是自我保护，展现能力。谢谢！

  

  李沐 2014-01-09 11:11

  @支离疏：谢谢你，我最难的就是大多时候完全跟老板没有默契，搞不清楚他的意图，这是目前为止让我最困扰的！有很多时候，他的一些说法完全很让我莫名其妙，然后我又反省自己是不是应该事事都刨根问底，不能“不求甚解”的去执行。 回复 赞(0)
• 

  floria 2014-01-07 14:42 回复 赞(0) 12楼

  固定部分和绩效部分的比例也要注意。不同岗位也是有区别的。如果是销售类绩效比重大是可以接受的，但是如果是一些行政财务之类的，绩效的比例就不能过大，可能员工没有安全感。。。
• 

  晨6晨 2014-01-07 13:55 回复 赞(0) 11楼

  首先，请假分请哪一类假，如果是事假是可以扣钱的，当然公司必须要有配套的制度；

  其次，旷工也一定是可以扣钱的，前提条件当然也是公司必须要有配套的制度；

  第三，实施绩效考核，要是要企业和员工协商一致，毕竟在人家入职之前还没有这一项。
• 

  灰太狼2012 2014-01-07 11:36 回复 赞(0) 10楼

  确定员工岗位绩效系数。

  
  

  　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

  
  

  　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

  
  

  　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

  
  

  
  

  
  

  
  

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  （岗位绩效系数变动单位为0.1）
• 

  li06042209 2014-01-06 15:40 回复 赞(0) 9楼

  我觉得你们这种做法风险太大了，有变相扣钱的可能，因为90%的员工绩效发全额的话，你的绩效就没必要存在了，你们的问题主要在考勤上，可以制定相关的考勤制度，对于迟到、矿工的定义，我觉得迟到可以按事假处理，以小时为单位，旷工可以规定警告、通报批评和解除劳动合同等方法处理，制度制定好后通过工会或者职工代表大会，让员工签字确认，严格执行，新入职员工入职时需要对其确认。
• 

  文硕馨予 2014-01-06 10:25 回复 赞(0) 8楼

  操作是可以操作 但是有几个关键问题要注意：1.你的绩效工资额度如此之高，这样在你做考核体系设定时，对考核指标的要求就会很高；2.看你的意思实际上绩效是奔着扣钱的节奏去的 ，这样的话你的考核方案要走民主程序；3.既然动了员工的切身利益，那么你的指标项就要具体量化。举例就你所谓的“平时表现”，那我就可以明确界定为全勤即为表现良好，缺勤即为一般。一定要对每个指标项赋予具体的指向行为。这对考核指标的设定和直接主管的考核能力是个考验；4.最后，个人认为你们这样做不利于团队稳定，可将工作态度部分做为全年评优的关键项，拆分一部分钱做为年终发放。

  个人见解仅供参考

  

  李沐 2014-01-06 10:38

  @文硕馨予：对了，制定这个规定很大一部分原因就是奔着扣钱去的！主要侧重点就是工作态度，因为大多数员工还是好的，有个别的员工特别自我，稍一有点心里或者身体不舒服就要请假，说不来就不来；或者有的人目中无人，不尊重其他员工甚至老板，态度很不好，但是开除成本又很大，所以想出这么个主意。 回复 赞(0)
• 

  汉米尔街13号 2014-01-06 10:09 回复 赞(0) 7楼

  操作倒是可以。但是你的考虑企业实际，这样对于绩效管理要求更高，如果准备工作不是很充分，对于后期可能出现的问题估测不全面的话，后期会引发很多问题。

  

  李沐 2014-01-06 10:33

  @汉米尔街13号：是的，现在就是担心这个！ 回复 赞(0)

  

  汉米尔街13号 2014-01-06 10:58

  @李沐：建议先投石问路，先对绩效薪酬制度拿出来一个修订稿，先让管理层去讨论，再故意放出风去，看看员工反映怎么样。如果领导审核通报，员工反馈不是很强烈，再下发讨论稿到一线，让员工自由讨论，由工会统一整理输出意见，达成一致后，下发文件，在文件下发后务必要进行培训，让受训人进行签字确认，最好在合同中约定工资这块明确下，同时最好关于这部分内容向当地劳动监察部门进行备案（可以规避好多风险). 回复 赞(0)

12下一页跳到页确定