年终了，大家在讨论如何留人，我这边面临如何裁人？

焦躁的雪娃娃 2014-01-06 10:07:01

老大和我谈过了，准备裁掉一批人员，调整一批人员，现在在问我的意见。销售公司，操作三个品牌，每个人工作压力都非常大，一边是共事几年的兄弟，一边是公司高速发展的要求，这个该如何权衡，如何调整，求亲们意见。

紫青之玉孙莉华 2014-01-08 07:37 回复赞(0) 8楼

如果是我，我会坚决执行裁人的。毕竟企业要发展，人员就必须跟上。至于裁多少，怎么裁，可以这样来。第一，和老板谈，老板的心中要裁多少人，你需要把这个底线保住。第二，员工摸底，都多少是单职工家庭，有多少是全家靠他自己挣钱糊口的，有多少是试用期的，有多少是固定期限的，有多少是曾评为优秀员工的，各种情况必须门清，然后出方案，做员工工作把必须裁的（不能适应企业发展需要的）裁掉，钱按照相关法律走，能省就省，把可以不用裁掉的调岗，毕竟裁完了还得招聘。与其现找，不如利用手里资源。第三，裁掉的人员必须要有他们的确认书，也必须有老板的确认签字，HR不要吃力不讨好。此外HR裁人不要裁己。小招不要用了，小心下一个就是自己。钱还是能省就省，给了离职员工不如给留下的员工增加福利，这个也是老板喜欢的。
茶余留香 2014-01-07 15:56 回复赞(0) 7楼

我在去年奉命洗掉了一个销售团队（从上到下，不留1人），事前感觉很有压力，事后也有很多地方值得总结，不过，都没有引发纠纷。

经验是：

1、事先要老板签字，同意提出的裁员方案。（这点非常重要，要学会甄别老板真实意思）由于老板希望尽可能免赔，所以当时在研究制度上花了许多功夫，终于找出来了以销售责任书为代表的对公司较有利的文件。

2、执行时分了几个步骤：一是召集全体部门成员，请主管副总列席，给大家宣读了去年销售总体业绩情况，根据年初大家签定的销售责任书，宣布对大家的薪资进行调整。（散会后，再让员工一个个来查自己所在的薪资序列）

心得是：一定要强调这是制度，不是针对个人。

二是根据销售责任书，当月起该部门薪资全员下调，甚至有几个只能拿最低工资。同时，严格执行公司各项规章制度，如考勤制度、工作周报制度、财务报销制度等。

紧缩银根的同时，强调严的规章制度，道理仍然是对事不对人。拿到工资的当月，就有几个销售主动离职了。

三是剩下的员工各个击破，分类对待。对一把手或级别高的人，我的方案是给一定的补偿，双方谈妥一个数目，给对方一个体面，让他们带头离开（他们的基本利益得到保障，后续的事情相对好处理）；其他的设定一个期限的考核期（由他们自选，通常会选的是三个月），这期间如果不回单或完不成回款任务就要做主动离职处理（每人先签一个主动离职申请书给我），如果有回单或完成约定任务，工资恢复，主动离职申请书撕掉，重签销售责任书。

四是碰到那种特别横的，首先要自己底气足，跟他们谈话最好都有证人在旁边，保证不说违规过头的话，也不虚做承诺；其次，该硬的时候，一定要硬。比如一定要指出对方强词夺理、承诺没做到、触雷线的地方，强调就算是你想帮他，但他这个样子，想帮也帮不了。（说话一定要有根据，且有证据）

心得是：沟通非常重要，每做一步，都要向上和向相关部门关键人汇报，当对方随口说某部门或某领导说了什么话的时候，一定要记得核实。

五是要同时安抚好其他人员，所谓敲山震虎也得考虑不要伤人才行。一般来说，只要清洗团队的时候，另外的团队难免有兔死狐悲之感，所以处事一定要低调、谨慎、就事论事，说话要拿捏分寸。
灰太狼2012 2014-01-07 11:11 回复赞(0) 6楼

一、企业裁员须提前30日通知

　　“裁员”全称为“经济性裁员”，是指符合政府法律规定的企业经济性裁员。《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁员。”除了经济性裁员外，如果企业属于客观情况发生了重大的变化，要单方面与劳动者解除劳动合同，则必须与劳动者协商变更劳动合同，为劳动者另行安排岗位。只有在双方不能就变更劳动合同达成一致的情况下，企业才可单方行使合同解除权，但应提前30日通知劳动者。“客观情况发生重大变化”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

　　二、裁员须严格依照程序

　　根据《劳动法》规定，裁员有着十分严格的程序。用人单位裁减人员应当做到以下几点：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤以及被裁减人员经济补偿办法；将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见；向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。企业自裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必须向工会代表通报，并优先从尚未重新就业的本企业被裁减人员中录用。

　　三、四类人不得裁员

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、法律、法规规定的其他情况。

　　四、经济补偿如何算

　　遭遇裁员的劳动者依法享有经济补偿金，计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入计算。这里的工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴等，而非单指基本工资。如果前12个月平均工资性收入低于本市职工最低工资的，按本市职工最低工资标准计算。补偿的期限是根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满一年，就有本人一个月工资收入的经济补偿。满6个月不满一年的按一年计算。

　　五、裁员期间勿辞职

　　企业面临裁员前，往往人心惶惶。此时，若员工主动辞职，就意味着放弃了一旦被裁员所能享受的经济补偿和其他权益，因此要仔细斟酌后再作决定。此外在裁员前和裁员过程中，员工也千万不要与企业签订任何表示“辞职”的协议，以免给企业作为逃避法定义务的证据
心已不在跳 2014-01-07 10:58 回复赞(0) 5楼

贵公司是销售公司，应该对计划目标分解做的很到位，做销售的也都知道压力是无时无刻都在你身边的，外部压力和内部压力。外部：竞争对手的压力；内部：团队跟团队之间竞争的压力，个体与个体之间的压力。长江后浪推前浪，人情哪个公司都会有，HR的宗旨是员工与老板的纽带，但最主要的是HR是服务于老板的。按完成目标去淘汰彼此都公平。
一个村姑 2014-01-07 10:31 回复赞(0) 4楼

首先职场员工之间不能存在过好的感情，这样就会出现不职业的事情，将工作参杂个人感情是危险的事，所以给您的建议是秉公办事，按规章制度、按法律法规办事，同时从利益的角度出发，最大限度的平衡各方利益，这是一门大学问啊。
薛晓刚 2014-01-07 10:24 回复赞(0) 3楼

在职场上没有什么情义，切勿称兄道弟，老板的想法一般都和我们不相同，但都是为了公司的发展着想，或许是公司财务出现问题不得已裁员，或许是想重组公司的架构等，作为 HR有时服从胜于一切。
罗明 2014-01-07 10:00 回复赞(0) 2楼

分成几块操作：

1.走访都是兄弟，我只是存在于平时的交流多，视觉角度局限了，那么通过与基层员工的访谈了解实际情况；

2.总结年度总结通过有效的数据证明，自己存在的价值到底是多少，自己的价值是自己做的事情，不是团队做的事情；

3.一起面谈讨论目前的经济情况，公司薪资需要提升，那么总费用不可能增加的情况下，需要他们留下精英，淘汰能力不足的人，而淘汰的方式有：工作分析法，业绩，平时上班天数等参考指标
Dayy 2014-01-06 10:10 回复赞(0) 1楼

作为HR的老油子，我只能说发我薪水的是老板，老板不合理的的要求会提出异议，但是符合老板战略发展的会坚决执行。既然符合不了公司的高速发展要求，首先是看其他的部门或岗位有没有合理调整的空间。如果没有，也不接受调控，公司也不能出具不胜任证明，那就给钱走人。

li06042209 2014-01-06 16:05

@Scarlett_dai：有道理，作为HR,我们能做的，只能是老板提出不合理的要求，我们给予建议，真正做决定的是老板，至于真的不符合现在用人需要的，只能裁掉。作为兄弟，我们能做的是给员工争取到应得的部分，动用人际关系看看能够帮助他们找到合适的新工作。回复赞(0)