关于绩效管理的一个疑问：
在国内过绩效管理这个方向，以后的发展如何？
我一直都有做绩效这块，但发现做绩效有以下弊端（可能是做久了产生职业倦怠了吧）
1、受制于高层对绩效管理的观念和推行力度，单枪匹马会很累或很惨；
2、不易在短时间内出成绩，考验自己的耐性，更考验高层的耐性；
3、国内企业多数往往不太重视绩效管理，所以感觉有些“无土不发芽”的窘境
.........
各位伙伴可以来谈论谈论！
pearlni 2017-02-24 11:22 回复 赞(0) 27楼
1、其实做hr任一模块都会受制于高层的理念和推行力度吧，hr本来就是一个依靠帮助别人成功而自己成功的职业呀，跟做精益等推项目的一样了
2、所有体系的搭建都是阶段性不断迭代的，没有一蹴而就的绩效体系，也没有不需要改善的绩效体系，做体系搭建就像自己种树一样，播种、浇水、施肥、拔草、除虫、然后看着开花、结果，采收，再播种......
3、不同行业对绩效的需求度和要求不同，但想要管理出效益的肯定都要有绩效，很多企业其实是很关注绩效的
4、hr很多是比较稳定的性格的，不是特别大的成就欲望，其实很多做精益的跳槽很频繁，因为他们的认知里面就是推项目，如果项目完成差不多了，稳定了就该离开到下一个公司了，项目成就就是他们的职业成就，hr往往不觉得自己是专门在做项目的
Rememberme 2017-02-23 17:12 回复 赞(0) 26楼
对于我一个刚接触绩效这块才两个月的新人来说，从一开始的摸不着头脑，看到各个指标的时候完全没有概念，也不知道这些指标背后的含义，也不明白这个目标值设定是怎么设定的。但是经过这两个月的接触和自己的学习，脑子里对绩效管理也有了一个大致的框架了，主要有一下几点感受：
首先实行绩效管理一定要做好前期的准备工作，要得到公司高层的支持，这点我们公司很幸运，我们老总非常认可绩效管理，觉得非常有必要。
有了最高领导的支持，工作开展起来就要好很多了，然后就是要跟各个中心的负责人进行宣导，得到他们的认可与支持
还有就是设定指标过程的非常重要，要思考为什么要设定这条指标，设定它是为了考核什么，要怎样去进行考核；还有这些指标的目标值要怎么定，是要拉取过往的数据先去进行一个分析的
对每个月的绩效数据都要进行分析，要对所有的数据进行监控，有异常的要及时跟中心总沟通，了解异常原因，然后进行改进
根据目前自己的状况来看，个人觉得要想做好绩效还是很不容易的，不知道楼主现在还在做绩效模块嘛
晴空一天 2015-04-13 15:54 回复 赞(0) 22楼
做好绩效管理工作，确实是一个难度比较难的头疼的问题：
1、绩效考核管理是需要全员参与，领导也必须给予一定得支持，员工给予一定得理解。所以开始之前的宣传工作是必不可少的。
2、绩效沟通是绩效考核管理的重点：
2.1 绩效计划沟通：考核指标设置过程中应该与被考核人进行充分的沟通，确定好考核指标和目标值。最好能签订绩效合约。
2.2 绩效实施过程沟通：考核过程中也必须进行沟通，有些指标或目标值因客观无法完成的时候应该进行调整。
2.3 绩效结果沟通：考核结果出来后应该与被考核人进行沟通，最好能让他进行签字认可。
2.4 绩效改进沟通：绩效考核的目标就是持续改进绩效，实现公司发展目标。对于被考核者进行绩效改进沟通目的提供他们的个人能力和技术水平。让他们觉得绩效考核管理对个人来讲是提高的一种手段或方法。
3、绩效管理结果使用是以奖励为目的。不能过多降低员工收入。
4、相信绩效管理是一场持续的工作，把绩效管理做成企业形成的习惯后，就不难做了。同时也是企业良性发展的基础。
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