解除劳动合除应注意哪些事项

Lakshi... 2014-01-06 20:01:01

今天公司领导决定解除一位销售部员工。该名员工的具体情况如下：

1、2013.07.28入职，办理的入职手续有签订空白的劳动合同（只有员工姓名和日期）、同意试用期不购买社保的承诺书等；

2、我这边给他办理社保的时候又重签了合同（2013.11.17——2016.11.18）；

3、该员工由于近期在工作群中有发表对公司不良、消极工作态度的信息致使领导决定不再用此员工（前期有犯过类似错误，且已经面谈、警告）；

请问群里有相关处理经验的卡友，这种情况我们办理劳动合同解除时会存在哪些风险？那我们应该怎么去规避呢？

心有琳犀 2014-01-06 21:24 回复赞(0) 1楼

首先，你那合同部分是无效合同，如果员工反过来告公司，公司是无理的。

现在要挽救的就是签订一个有效不违纪的合同补救。首先不能用试用期合同，签三年试用期三到六个月的。而且不要在里面注明社保承诺的事，公司违纪的在合同里注明也是无效的。

要辞退就收集平时的警告，面谈时最好要有录音。以采集对方严格违纪为主，而不是录你自己申明他错了的话，是让他承认的事情。达到无条件辞退时可辞退，收集了的同时，最好采取迂回政策，比如：对对方晓之以情动之以理，讲述公司对他的宽容和给予的平台，大家好聚好散，争取让他自己提出离职，对外会给他面子，说他是自己提出离职的之类的。同时，给他好的建议，希望对方需要提高的地方。因为劳资纠纷，企业是很耗时耗力的。以打感情牌为主，证据为辅，在没有办法的时候拿出你的证据王牌。

Lakshimi 2014-01-09 09:33

嗯，是的。谢谢你的建议。后期工作要做好员工违规违纪的记录，面谈时要如您所说的以打感情牌为主，证据为辅。回复赞(0)
苹果浪漫 2014-01-06 21:56 回复赞(0) 4楼

第一，已经谈过，累犯，不容原谅，否则此风一涨，公司威信、制度何在？

第二，其他同学指出的风险是有，但却对企业影响巨大吗？未必。理论源于实践，但却不是实际情况。

第三，劝退。首先进行最后以此面谈，晓之以理、动之以情。不行就调岗，待遇自然不如销售，逼他自己提出辞职。

有个技巧，很多公司招关键岗位都进行背景调查，他如果想以后的背景调查有些好的评语，最好接受公司劝告。否则影响他的职业生涯。再者，各位说的几点，他未必都知道，也不一定去告公司。首先在这件事情上，公司是占理的，态度不能示弱。

Lakshimi 2014-01-09 09:39

@苹果浪漫：谢谢您的建议。赞成您的“理论源于实践，但却不是实际情况”观点。还有您的背景调查时一方面，还有到社保局退保的时候如果是公司解除的员工也会留下档案的记录。回复赞(0)
小飞飞飞飞飞 2014-01-06 21:29 回复赞(0) 3楼

如果你们公司的规章制度比较健全，你之前给他的警告里也有如有再犯可视为违反公司的规章，公司可无条件解除劳动合同，那你现在完全可以给他解除。如果你前期的工作做的不是很到位，那你现在就要好好跟他谈谈，看看他的态度，该忽悠就忽悠，如果他比较懂这块，那你就跟领导商量一下，能否适当给些补偿吧。

Lakshimi 2014-01-09 09:36

@小飞飞飞飞飞：是的，前期没有人做人事工作，这块很欠缺。回复赞(1)
蓝天下的小雏菊 2014-01-06 21:28 回复赞(0) 2楼

2013.7.28～2013.11.17已有事实劳动关系却未签订合同，双倍有了

试用期无社保，自愿承诺书劳动局不予承认，补缴有了

没公积金，法院追偿有了

辞退理由与相关法律规定的终止或解除理由不符，赔偿金有了

员工举报劳动稽查，罚款有了

Lakshimi 2014-01-09 09:35

@天津人力：您好！请问公积金是必须要交的吗？没公积金，法院追偿怎么理解呀？回复赞(0)

蓝天下的小雏菊 2014-01-09 10:50

@Lakshimi：必须交，只是劳动局不管公积金的事，有人告会直接去法院回复赞(0)