厂部的办公室里，王厂长正和10多位属下开会，讨论明年新产品制造问题。就在大家热火朝天地讨论之际，咚咚咚，一阵敲门声响起，屋里顿时安静了下来。在屋内人目光的注视中，总部人力资源专员小丁走了进来，她径直走到王厂长身边，递给他一摞材料。
拿过材料后，王厂长快速地翻看着，突然，他把材料往桌子上一甩，破口大骂，“这是什么考评，都不跟我商量就做出这样的结果。回去告诉你老板，对这个考评我不同意。除非他收回这些不合格评分，否则，我立刻辞职。”
这一通劈头盖脸的怒斥，让小丁不知所措。她是奉人力资源总监的指示，前来给王厂长送他的年度考评结果的。对于王厂长的不满，她不知道该说什么，也不敢说什么。她唯一能做的，就是赶紧回到总部，把刚才的情形报告给她老板。
听说这个情况后，人力资源总监皱起了眉头，他知道自已遇到了麻烦。在他看来，王厂长之所以敢发飙，是因为他现在手里掌控着公司制造资源，明年新产品制造都 依赖他那个工厂。也正因为他意识到自己是大拿，所以，他平时工作中非常不拘小节，而这也是造成他评价结果不好看的原因。不过，指标对那个层级所有人都一 样，凭什么他就能蔑视？想到这里，人力资源总监走进了总经理的办公室。把事情的经过讲完后，他并对总经理说，“王厂长当着那么多人面公然反对考评指标和结 果，如果不加以严肃处理，以后我的工作就没法做了。”
难题摆在了总经理的面前。如果支持人力资源总监，王厂长就有可能辞职，那么，明年新产品的生产该如何实现呢？可是，如果按照王厂长的要求取消对他的这次考评，那公司的管理岂不也成为儿戏？
朋友，如果你是总经理，你会怎么做？
楼主
andy365 2014-01-31 13:29 回复 赞(0) 2楼
我也说一下我的看法，请各位给予指点： 第一：首先我认为如果我们是那位总经理的话会如何去解决问题，而不是针对这个题目去分析问题，所以我就从如果我是这个总经理的话，我会如何去做说起吧！ 我个人认为这个问题的出现不是单纯的单个小问题点所造成的，从问题点上来看，至少可以看出在以下几个方面公司出现了管理上的漏洞：（1）公司对于绩效考核没有很好的掌握运行方法。（2）公司在管理程序上不够完善。（3）公司在核心工作上的分配与重要工作岗位及项目上的主动掌控准备不足，存在很大隐患。（4）公司在处理突发事情或是解决突发矛盾的管理层能力上有待提高。
所以如果我是总经理，我就会意识到通过这个事情我要解决的问题点很多，但是第一步要解决的就是眼前棘手的矛盾问题，就像前面有位老师所说的那位总经理的处理方式确实从表面上看能够委婉的把矛盾处理好，但是这种处理方式却不够科学，也不是最好的方法。
第一，如果我是总经理，我也同样会和那位总经理一样的方法，先和人力资源总监这边进行有效沟通，首先我会肯定人力资源的工作性质和辛苦，我也会理解人力资源的苦处，做人力资源这项工作本身就是与人打交道，很容易得罪人的。但是在能够让人力资源总监心里平衡的情况下，我必须要让让明白，在这个问题的处理上是有很大的缺陷的，比如说绩效考评的程序不合理，人力资源部门应当在如何开展好绩效工作上多学习学习新的方法；还有必须要让她明白针对什么样的人应该如何去谈，不能什么事情都到最后只有总经理出面去谈，要找到最适合的时机，最适合的场合最进行沟通工作。。。。。。。。。。。 一个能够做到人力资源总监的人才，相信话说到这个地方的时候，就一定能够意识到自身的不足，而且会主动的承担自己不足所带来的结果。另外同样我会找合适的时候单独与厂长进行谈心，告诉他我已经知道了他与人力资源的矛盾，针对这个事情，我可以理解厂长的心里，一个问题都要预防问题在先，而不是等到问题出现了才去想办法解决，所以我会告诉他人力资源在这次的考核工作中方法确实存在不足的地方，我已经与人力资源这个部门谈过了，并且已经明确的指出了其工作的不足地方，他们已经深刻的认识到了自身的错误，希望厂长也不要放在心里了，同时你作为我的左膀右臂，要带好表率作用，你看看，虽然人力资源的方法不对，但是我相信，你一定也会相信你自己在这些工作上确实存在者一定的不足吧，你是一个厂长，任何事情都要做到细心谨慎。。。。。。。 我相信通过这样的沟通，那位厂长一定和那位人力总监一样都会意识到自己的不足，心里也在一定程度上平衡一点。最后我会把人力资源总监及厂长叫到一起进行最后的沟通，由于前面都已经沟通好了，所以接下来的事情就容易处理了，基本上两方面都是客气话比较多，也都会当面认为自己有问题，这个时候我就会抓住机会要求他们既然知道都有问题，那作为左膀右臂的你们，就要帮助公司，帮助我想想办法把漏洞堵住，我会把我一些建议给他们，征求他们的意见，他们一定会同意我的意见，因为都是有道理的东西；同时我会要求他们自己决定，用什么样 的场合及时机，为了让彼此的工作都好做，当着一些公开的场合，用合理的方式合理的语言（不一定要认错，可以意识到各自的不足地方），来给对方一个说法。
第二，根据最后与两个方面沟通的决定，首先要针对人力资源这块加强绩效工作的培训工作，要让绩效工作在公司能够真正有效的开展，其实绩效是用来激励广大工作人员的，是用来带动工作积极性为主要目的的，当然也是公司进行优胜劣汰的基础，关键还是提高人的主关能动性为目的的。绩效的真正艺术在于“绩效面谈”，离开了绩效面谈的绩效工作，注定是要失败的。要想开展好绩效工作，就必须在给予员工很好的引导，所以当发现员工有问题时，就应该给予正确的引导，另外当要对一个人考评时，就要在出结果之前与别人沟通，让被人认可考评中所出现的问题，以免发生不必要的矛盾，否则就达不到绩效工作的目的。
第三，我会要求人力资源完善公司管理流程及管理艺术的问题，比如如何与人打交道，如何传递信息，什么场合可以做什么不可以做什么等等工作。
第四，我会完善公司的命脉掌控问题，我不会让公司的一些关键点只掌握在一个人的手里，否则公司的管理会变成被动，很多工作就无法开展。要做好人才的储备工作等等。
遇到问题，关键是看我们如何去面对这个问题，是否能够看到问题的背后是否隐藏了其他问题，要看我们是否能够找到合理的方法去解决这些问题，还有最关键就是，不能为了解决问题而去解决现有的问题，要针对问题找到能够防止此类事情不会再次发生的解决办法，这才是关键点。
.......
由于时间问题，我不能再针对这个问题继续讨论下去了，说的不对的地方，还请各位老师指导。
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